اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 38 |
| تعداد شماره‌ها | 1,260 |
| تعداد مقالات | 9,131 |
| تعداد مشاهده مقاله | 8,464,425 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 5,164,892 |
طراحی ابزار سنجش و بررسی همسویی عمودی راهبردی منابع انسانی | ||
| پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی | ||
| مقاله 7، دوره 9، شماره 2 - شماره پیاپی 28، شهریور 1396، صفحه 143-166 اصل مقاله (816.46 K) | ||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||
| نویسندگان | ||
| پریسا السادات شریعتی نجف آبادی* 1؛ حمید رضا یزدانی2؛ جبار باباشاهی3 | ||
| 1دانش آموخته مدیریت استراتژیک منابع انسانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، پردیس فارابی دانشگاه تهران | ||
| 2عضو هیئت علمی (استادیار) پردیس فارابی دانشگاه تهران | ||
| 3استادیار گروه مدیریت منابع انسانی پردیس فارابی دانشگاه تهران | ||
| تاریخ دریافت: 11 مهر 1395، تاریخ بازنگری: 11 اردیبهشت 1396، تاریخ پذیرش: 25 تیر 1396 | ||
| چکیده | ||
| پژوهشگران بر این عقیده‌اند که سیستم‌های منابع انسانی، ظرفیت راهبردی بالایی برای افزایش میزان کارایی سازمان دارند. برای بهره‌گیری از این توان، سازمان باید سیستم‌های منابع انسانی را به‌گونه‌ای طراحی و اجرا کند که افزون‌بر هم‌راستایی با راهبرد‌های کلان سازمان و همچنین هم‌راستایی درونی بین کارکردهای مدیریت منابع انسانی، بر شایستگی‌های کارکنان متمرکز باشد. این مهم ابتدا نیازمند این است که سازمان‌ها میزان کنونی همسویی راهبردی سیستم‌های منابع انسانی خود را بسنجند و سپس برای بهبود و اصلاح آن بکوشند. هدف از این پژوهش، طراحی مجموعه ابزارهایی برای سازمان‌هاست که به‌وسیله آن سازمان‌ها بتوانند میزان همسویی سیستم‌های منابع انسانی خود را با راهبرد‌های سازمان بسنجند و سپس درجهت بهبود این سیستم‌ها تلاش کنند. روش پژوهش حاضر، مطالعه موردی کمی و موردمطالعه شرکت سایپا می‌باشد. ابزار گردآوری داده‌ها در مراحل مختلف پژوهش، مصاحبه‌های ساختاریافته و پرسشنامه است. در این پژوهش، به‌طورکامل و گام‌به‌گام، روش طراحی ابزارها و ارزیابی همسویی راهبردی منابع انسانی توضیح داده شده است و درنهایت مشخص شد که براساس ابزار طراحی‌شده، میزان همسویی راهبردی منابع انسانی شرکت سایپا در سطح متوسط (58.82) است. بنابراین، در راستای تقویت همسویی اقدامات و راهبرد سازمان، توصیه‌هایی از منظر مدیریت منابع انسانی، پیشنهاد شده است. | ||
| کلیدواژه‌ها | ||
| "همسویی استراتژیک منابع انسانی"؛ "مشاغل استراتژیک"؛ "مدل شایستگی"؛ "مدیریت استراتژیک منابع انسانی" | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| Designing Measurement Instruments and Appraising Human Resources Strategic Vertical Alignment | ||
| نویسندگان [English] | ||
| PARISA ALSADAT SHARIATI NAJAFABADI1؛ Hamid Reza Yazdani2؛ Jabbar BABASHAHI3 | ||
| 1M.S Graduate of Strategic Human Resource Manegement, management and accounting faculty, College of Farabi, University of Tehran | ||
| 2PHD: Human Resource Management College of Farabi, University of Tehran Assistant professor of management and accounting faculty | ||
| 3PHD: Public Administration ( Human Resource Management) College of Farabi, University of Tehran | ||
| چکیده [English] | ||
| Researchers believe that human resource systems have a high strategic capacity for increaseing organization performance. To take advantage of this power, organizations must design and implement human resource systems so that they focus on staff competencies as well as alignment with the organization's grand strategies and internal configuration in human resource management functions. To do so, organizations’ current level of strategic alignment of human resource systems should be primarily measured. Then, organizations should try to modify and improve it. The purpose of this research is to design a set of tools for organizations to measure the degree of alignment of their human resource systems with organizational strategies and then try to improve them. This research follows a quantitative case study conducted in Saipa. The data gathering methods include structured interviews and questionnaires to be used at different stages. A complete and step-by-step approach, the methods of designing the tools, and evaluation of the strategic alignment of human resources are explained in the research. The researchers found out that, based on the designed tools, Saipa's strategic human resource alignment level was moderate (58.82). Therefore, in order to strengthen the alignment of the organization's performance strategy, suggestions are proposed from the perspective of human resources management. | ||
| کلیدواژه‌ها [English] | ||
| "strategic human resource alignment", "key jobs", " performance competency model", "strategic human resource management" | ||
| مراجع | ||
|
رضایی اقدم، یوسف (1389)، اولویت‌بندی شایستگی‌های کلیدی موردنیاز مدیران شعب بانک کشاورزی استان تهران، به راهنمایی احمدعلی خائف الهی، دانشگاه تربیت مدرس، کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی. سلطانی، ایرج و عسگری انارکی (1389)، ارائه الگوی عملیاتی اندازه‌گیری میزان همسویی استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های کلان سازمان (مطالعه موردی شرکت فولاد مبارکه)، هشتمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت. طبرسا، غلامعلی؛ حاج‌کریمی، عباسعلی و گنجعلی، اسدالله (1386)، طراحی الگوی همسوسازی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی کسب‌وکار، فصلنامۀ اندیشه مدیریت، شمارۀ 2، سال اول: 189 تا 212. طبرسا، غلامعلی و یزدانی، پروانه (1390)، همسویی عمودی و افقی در مدیریت منابع انسانی استراتژیک: تعاریف، مفاهیم و کارکردها، فصلنامۀ علمی- ترویجی مدیریت و توسعه، شمارۀ 50، سال سیزدهم: 77 تا 95.
Boxall, Peter F., Purcell, John, & Wright, Patrick M. (2007). The Oxford handbook of human resource management. Oxford Handbooks. Bird, Allan, & Beechler, Schon (1995). Links between business strategy and human resource management strategy in US-based Japanese subsidiaries: An empirical investigation. Journal of International Business Studies, 23-46. Becker, Brian, & Gerhart, Barry (1996). The impact of human resource management on organizational performance: Progress and prospects. Academy of management journal, 39, 4, 779-801. Becker, Brian E., Huselid, Mark A., Pickus, Peter S., & Spratt, Michael F. (1997). HR as a source of shareholder value: Research and recommendations. Human resource management, 36, 1, 39-47. Becker, Brian E., & Huselid, Mark A. (2006). Strategic human resources management: where do we go from here?. Journal of management, 32, 6, 898-925. Boon, C., Boselie, P., Paauwe, J., & DenHartog, D. N. (2007, August). Measuring strategic and internal fi t in HRM: An alternative approach. Paper presented at the Annual Academy of Management meeting, Philadelphia. Delery, John E. (1998). Issues of fit in strategic human resource management: Implications for research. Human resource management review, 8, 3, 289-309. Delery, John E., & Doty, D. Harold (1996). Modes of theorizing in strategic human resource management: Tests of universalistic, contingency, and configurational performance predictions. Academy of management Journal,39, 4, 802-835. Dessler, Gary, Sutherland, Gini, & Cole, Nina Dawn (2005). Human resources management in Canada. Pearson Education Canada. Gerhart, Barry (2007). Horizontal and vertical fit in human resource systems. Perspectives on organizational fit, 1, 317-348. Milanowski, Anthony T., Heneman III, Herbert G., & Kimball, Steven M. (2009). Review of Teaching Performance Assessments for Use in Human Capital Management. Working Paper. Consortium for Policy Research in Education. Heneman, Herbert G., & Milanowski, Anthony T. (2011). Assessing human resource practices alignment: A case study. Human Resource Management, 50, 1, 45-64. Huselid, Mark A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of management journal, 38, 3, 635-672. Huselid, Mark A., Becker, Brian E., & Beatty, Richard W. (2005). The workforce scorecard: Managing human capital to execute strategy. Harvard Business Review Press. Huang, Tung-Chun (2001). The effects of linkage between business and human resource management strategies. Personnel review, 30, 2, 132-151. Kaplan, Robert S., & Norton, David P. (2004). Strategy maps: Converting intangible assets into tangible outcomes. Harvard Business Press. Kelliher, Clare & Perrett, Gilly (2001). Business strategy and approaches to HRM-A case study of new developments in the United Kingdom restaurant industry. PersonnelReview, 30, 4, 421-437. Krishnan, Eswar, Lingala Vijaya Bharathi, & Singh, Gurkirpal (2004). Declines in mortality from acute myocardial infarction in successive incidence and birth cohorts of patients with rheumatoid arthritis. Circulation, 110, 13, 1774-1779. Lengnick-Hall, Cynthia A.and Lengnick-Hall, Mark L. (1988) 'Strategic HRM: A Review of the Literature and a Proposed Typology', Acoderay of Management Review, 13, 3, 454-470 Miles, Raymond E and Snow, Charles C. (1984) 'Designing Strategic Human Resources Systems', Organizational Dynamics, 13, 1, 36-52. Olian, Judy D., & Rynes, Sara L. (1984). Organizational staffing: Integrating practice with strategy. Industrial relations: A journal of economy and society, 23, 2, 170-183. Porter, Michael E. (1996). What is strategy?. Published November. Schuler, Randall S., & Jackson, Susan E. (1987). Linking competitive strategies with human resource management practices. The Academy of Management Executive(1987-1989), 207-219. Sheehan, Cathy (2005). A model for HRM strategic integration. Personnel Review, 34, 2, 192-209. Wright, Patrick M., & Snell, Scott A. (1991). Toward an integrative view of strategic human resource management. Human Resource Management Review, 1, 3, 203-225. Sivasubramaniam, N., & Kroeck, K. G. (1995, August). The concept of fit in strategic human resource management. Academy of Management Conference, Vancouver, 6-9 August. Wright, Patrick M. and McMahan, Gary C. (1992). Theoretical perspectives for strategic human resource management. Journal of management, 18, 2, 295-320. Wright. Patrick M., McMahan, Gary C. and McWilliams, Abagail (1994) 'Human Resources and Sustained Competitive Advantage: A Resource-Based Perspective', International Journal of Human Resource Management, 5, 2, 301-26. Wright, Patrick M. and Snell, Scott A. (1998) 'Toward a Unifying Framework for Exploring Fit and Flexibility in Strategic HRM', Academy of Management Review, 23, 4, 756-72. | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 897 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 1,682 |
||