آمار
| تعداد نشریات | 36 |
| تعداد شماره‌ها | 1,192 |
| تعداد مقالات | 8,579 |
| تعداد مشاهده مقاله | 6,988,716 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 4,032,570 |
شناسایی و اولویت‌بندی عارضه‌های کانونهای ارزیابی و توسعه در ایران | ||
| پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی | ||
| مقاله 4، دوره 8، شماره 1 - شماره پیاپی 23، اردیبهشت 1395، صفحه 103-130 اصل مقاله (346.8 K) | ||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||
| نویسندگان | ||
| مهناز اکبری* 1؛ مرجان فیاضی2؛ حمزه جمشیدی3 | ||
| 1دانشجوی دکتری رفتار سازمانی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران | ||
| 2استادیار گروه مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران | ||
| 3دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، دانشگاه تهران، پردیس قم | ||
| تاریخ دریافت: 31 خرداد 1394، تاریخ بازنگری: 23 آذر 1394، تاریخ پذیرش: 21 دی 1394 | ||
| چکیده | ||
| کانونهای ارزیابی، ابزاری مهم و مؤثر برای انتخاب و ارتقای سرمایه‌های انسانی سازمان، تشخیص نقاط قوت و ضعف ارزیابی‌شوندگان و توسعۀ شایستگی‌های آنها محسوب می‌شوند. به‌رغم مزایای استفاده از کانونهای ارزیابی، فرایند استفاده از این کانون‌ها دچار عارضه‌هایی است. در این مقاله، نتایج شناسایی و اولویت‌بندی عارضه‌های کانونهای ارزیابی و توسعه در راستای کمک به سازمان‌ها در جهت استفاده بهینه از کانونهای ارزیابی و نیل به رویکرد شایسته‌سالاری در سازمان‌ها، با استفاده از روش دلفی ارائه شده است. ابتدا از طریق مرور ادبیات و مصاحبه با خبرگان، 42 عارضه، شناسایی و در ادامۀ پژوهش، اعضای پانل دلفی، سایر عارضه‌ها را شناسایی و سپس آنها را اولویت‌بندی کردند. از مجموع 50 عارضۀ شناسایی‌شده، 15 عارضۀ اولیه که از نظر اعضای پانل دلفی، مهم‌تر تشخیص داده شده بود، به‌عنوان نتایج دلفی و یافته‌های پژوهش انتخاب شد. در این میان 11 عارضه از طریق مصاحبه با خبرگان و 4 عارضه از سوی اعضای پانل دلفی ارائه شده‌اند. عدم حمایت مدیر ارشد، بومی‌نبودن مدل شایستگی، عدم توجه به هدف کانون ارزیابی و مد تلقی‌شدن آن، عملی‌نشدن نتایج کانون جهت ارائه برنامۀ توسعۀ فردی و منحصربه‌فرد نبودن مدل شایستگی در سطح مشاغل به‌عنوان 5 عارضۀ مهم کانونهای ارزیابی و توسعه، شناسایی شدند. | ||
| کلیدواژه‌ها | ||
| کانون ارزیابی و توسعه؛ مدل شایستگی؛ برنامۀ توسعۀ فردی؛ عارضه‌یابی؛ روش دلفی | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| Identification and Prioritization of the Problems of the Evaluation and Development Centers in Iran | ||
| نویسندگان [English] | ||
| mahnaz akbari1؛ marjan fayyazi2؛ hamze Jamshidi3 | ||
| 1PHD candidate | ||
| 3phd candidate | ||
| چکیده [English] | ||
| Evaluation centers are important and effective instruments for selecting and promoting organizations’ human capital, identify strengths and weaknesses of the candidates, and developing their competencies. Despite the advantageous usage of these evaluation centers, the process of their application encounters some problems. Using Delphi method, this research is intended to identify and prioritize the problems affecting evaluation and development centers in order to help organizations make use of these center to achieve proper meritocracy. Having reviewed the literature and having interviewed the experts, the researchers identified 42 problems. Other problems were found out by Delphi panel. Then they were all prioritized. Among the 50 problems, 15 ones were identified to be most important by the experts. They were proposed as the findings of this research. Weak support by the higher manager, meritocracy’s models not being native, disregarding the evaluation center and looking at it as a fashion, no practice of the results in individual development, and particularity of meritocracy model were identified as the five most important problems in evaluation and development centers. | ||
| کلیدواژه‌ها [English] | ||
| Evaluation and Developmentcenters, Meritocracy Model, Individual Development Plans, Problem Finding, Delphi method | ||
| مراجع | ||
|
بابایی، محمد علی (۱۳۸۳). طراحی کانون ارزیابی مدیران ، مجلۀ تدبیر، ش ۱۴۵، صص 12-16. بالانتاین، یان و پوا، نیگل (۱۹۹۵). کانون ارزیابی و توسعۀ مدیران، ترجمه مسعود سلطانی. تهران: انتشارات آسیا. تورنتن، جرج (۱۹۴۰). کانونهای ارزیابی در مدیریت منابع انسانی، ترجمه سعید جعفری‌مقدم، مجید سلیمی و سعید شهبازمرادی، تهران: انتشارات دانشگاه تهران. خاکی، غلامرضا (1382). روش تحقیق در مدیریت، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی، مرکز انتشارات علمی. خشوعی، مهدیه‌سادات؛ عریضی، حمیدرضا و نوری، ابوالقاسم (1393). طراحی و اجرای کانون ارزیابی مدیران، فصلنامۀ پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال 6، ش 3، رحمانسرشت، حسین و کاظمی، حمید (1389). الگوی رابطۀ عوامل مؤثر در استفاده کارآمد از فناوری اطلاعات در شرکتهای کوچک و متوسط ایران: کاربرد روش دلفی، فصلنامۀ علمی- پژوهشی پژوهشگاه علوم و فناوری اطلاعات ایران، دوره 25، ش 3، صص 505-528. رمضانی، ناصرعلی و ملتمسی، نادر (1385). روند‌های نوین مراکز ارزیابی در تطبیق کاندیداهای مدیریتی با پست سازمانی در ایران خودرو، سومین کنفرانس توسعۀ منابع انسانی، تهران، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، مؤسسۀ مطالعات بهرهوری و منابع انسانی. رهنما، فریدون و شیخ، ابراهیم (1386). اثربخشی کانونهای ارزیابی مدیران (با مطالعه موردی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران)، همایش تخصصی ارزیابی و توسعۀ مدیران، تهران. قلیپور، رحمتالله و هاشمی، محمد (1394). تبیین تأثیر منتورینگ بر جانشین پروری: با تمرکز بر طرح توسعۀ فردی، فصلنامۀ پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال 7، ش 2، صص 25-52. مشبکی، اصغر و لطیفی، میثم (1384). ایجاد مراکز ارزیابی مهم‌ترین گام برای استقرار نظام شایسته‌سالاری در بخش دولتی ایران، دومین کنفرانس توسعۀ منابع انسانی، تهران، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، مؤسسۀ مطالعات بهرهوری و منابع انسانی. ناصحیفر، وحید؛ آرزمجو، هانیه و تقویفرد، محمدتقی (1394). طراحی الگوی یکپارچه تغییرات در سازمانهای ایرانی با استفاده از رویکرد دلفی فازی، فصلنامۀ پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال 7، ش 2، صص 237-266. نیکوکار، غلامحسین؛ مهدوی مزده، محمد؛ موسوی، سیدجلال و علیدادیتلخستانی، یاسر (1393). ارائۀ مدلی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی، فصلنامۀ پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال 6، ش 2، صص 39-55. Anastasi, A., & Urbina, S. (1997). Psychological testing. Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall.
Armstrong, M. (2006). Strategic Human Resource Management: A Guide to Action, 3th Ed. Kogan Page. London and Philadelphia.
Arvey, R. D., & Murphy, K. R. (1998). Performance evaluation in work settings. Annual Review of Psychology, 49, 141–168.
Athey, T. R., & Orth, M. S. (1999). Emerging competency methods for the future. HumanResource Management, 38, 215–226.
Beer, M., and Spector, B. (2008). Human Resource Management: The Integrative of Industrial Relations and Organizational Behavior. In K. Resource Management, Vol. 2. Stanford: JAI Press.
Ballantyne, I., & Povah, N. (2004). Assessment and development centres. Gower Publishing, Ltd. Chicago.
Bernardin, J. H., Konopaske, R., & Hagan, C. M. (2012). A comparison of adverse impact levels based on top‐down, multisource, and assessment center data: Promoting diversity and reducing legal challenges. Human Resource Management, 51(3), 313-341.
Byham, W. C. (1977). Assessor selection and training. In J. L. Moses & W. C. Byham (Eds.), applying the assessment center method (pp. 89–126). New York: Pergamon Press.
Caldwell, C., Thornton, G. C., & Gruys, M. L. (2003). Ten classic assessment center errors: Challenges to selection validity. Public Personnel Management, 32(1), 73-88.
Chen, H. C. & Naquin, S. S., (2006), An Integrative Model of Competency Development, Training Design, Assessment Center, and Multi-Rater Assessment, Advances in Developing Human Resources. Vol 8 (2), 265-282.
Chen, H. C., (2006), Assessment Center: A Critical Mechanism for Assessing HRD Effectiveness and Accountability, Advances in Developing Human Resources, Vol. 8 (2), 247-264.
Chen, H. C., Sandford B. A. (2007) The Delphi technique: making sense of consensus. Practical Assessment, Research & Evaluation, Vol. 12 (10), 1-8.
Dawes, R. (1979). The robust beauty of improper linear models in decision making. American Psychologist, 34, 571–582.
Eurich, T. L., Krause, D. E., Cigularov, K., & Thornton III, G. C. (2009). Assessment centers: Current practices in the United States. Journal of Business and Psychology, 24(4), 387-407.
Fiedler, A. M. (2001), Adverse Impact on Hispanic Job Applicants during Assessment Center Evaluations, Hispanic Journal of Behavioral Sciences, Vol. 23 (1), 102-110.
Gatewood, R., Field, H., & Barrick, R. (2011). Human Resource Selection. 7th Ed., Cengage Learning.
Gaugler, B. B., Rosenthal, D. B., Thornton, G. C., & Bentson, C. (1987). Meta-analysis of assessment center validity. Journal of applied psychology, 72(3), 493-511.
Guion, R. M. (1987). Changing Views for Personnel Selection Research, Personnel Psychology, Vol. 40, 199-213.
Hsu, Chia-Chien, Sandford, Brian A. (2007). The Delphi Technique: Making Sense Of Consensus. Practical Assessment, Research & Evaluation, Vol. 12, p1.
Howard, A. (1974). An assessment of assessment centers. Academy of Management Journal, 17(1), 115-134.
Hart, G. L., & Thompson, P. H. (1979). Assessment centers: For selection or development?. Organizational Dynamics, 7(4), 63-77.
Joiner, D. A. (2000). Guidelines and ethical consideration for assessment center operations: International task force on assessment center guidelines. Public Personnel Management, 29, 315-331.
Keeney S, Hasson F, McKenna HP. (2001) A critical review of the Delphi technique as a research methodology for nursing. Int J Nurs Stud. 38 (2): 195-200.
Landeta J. Current validity of the Delphi method in social sciences. TechnologicalForecasting and Social Change 2006; 73(5); 82-467.
Mathis, L. (2005), Human Resource Management, Thomas south western.
Melancon, S. C., & Williams, M. S., (2006), Competency-Based Assessment Center Design: A Case Study, Advances in Developing Human Resources, Vol. 8 (2), 283-314.
Miller, T. and Best, B. (1993), Is There Life after Development Centers?, Selection and Development Review, 9, (I), February.
Noe, Raymond A. & Steffy Brian D. (1998), The Influence of Individual Characteristics and Assessment Center Evaluation on Career Exploration Behavior and Job Involvement, Journal of Vocational Behavior, 30, 187-202.
Pilbeam, S., & Corbridge, M. (2006). People Resourcing Contemporary HRM in Practice, London: Pearson Education Limited.
Ryan, A. M., & Sackett, P. R. (1998). Individual assessment: The research base. in: Jeanneret, R., and Silzer, R., (Eds.) Individual Psychological Assessment: Predicting Behavior in Organizational Settings, 54-87, Jossey-Bass Inc., San Francisco.
Spence, J. R., & Keeping, L. (2011). Conscious rating distortion in performance appraisal: A review, commentary, and proposed framework for research, Human Resource Management Review, 21, 85–95.
Stewart, G. L., & Brown, K. G. (2011). Human Resource Management; Linking Strategy to Practice. 2nd Edition, New York: John Wiley.
Thornton, G. C., III, & Byham, W. C. (1982). Assessment centers and managerial performance. New York: Academic Press.
Thornton, G. C., III, & Rupp, D. E. (2006). Assessment centers in human resource management: strategies for prediction, diagnosis and development. Lawrence Erlbaum Associates, New Jersey.
Thornton, G. C., III, & Rupp, D. E. (2004). Simulations and assessment centers. In M. Hersen (Ed.), Comprehensive handbook of psychological assessment: Vol. 4. Industrial and organizational assessment. (J. C. Thomas, Vol. Ed., pp. 319-344). Hoboken, NJ: John Wiley.
Thornton III, G. C., Rupp, D. E., & Hoffman, B. J. (2015). Assessment center perspectives for talent management strategies. Routledge.
Van der Heijde, C., and Van der Heijden, B. I. J. M. (2006). A competence-based and multidimensional operationalization and measurement of employability. Human Resource Management, 45 (3), 449-476.
Varshney, D. (2015). A Leadership Assessment Center for Graduate Students: Case of Saudi Arabia. International Journal of Business and Management, 10(4), 249-258
| ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 1,616 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 1,491 |
||