اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 38 |
| تعداد شماره‌ها | 1,240 |
| تعداد مقالات | 8,994 |
| تعداد مشاهده مقاله | 7,844,890 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 4,706,539 |
ارائه مدل منتورینگ و تحلیل عوامل مؤثر بر پیاده‌سازی آن | ||
| پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی | ||
| مقاله 4، دوره 14، شماره 2 - شماره پیاپی 48، تیر 1401، صفحه 125-154 اصل مقاله (1.19 M) | ||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||
| نویسندگان | ||
| آرین قلی پور1؛ مهناز اکبری* 2؛ ابراهیم رجب پور3 | ||
| 1استاد، گروه مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران | ||
| 2نویسنده مسئول: دکتری، مدیریت رفتار سازمانی، مدیر منابع انسانی هلدینگ برق و انرژی صبا، تهران، ایران | ||
| 3استادیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده کسب و کار و اقتصاد، دانشگاه خلیج فارس، بوشهر، ایران | ||
| تاریخ دریافت: 27 اسفند 1399، تاریخ بازنگری: 28 آذر 1400، تاریخ پذیرش: 17 دی 1400 | ||
| چکیده | ||
| در سال‌های اخیر به منتورینگ به‌عنوان یکی از مهمترین روش‌های توسعه منابع انسانی در سازمان‌های پیشرو توجه زیادی شده است. از این‌رو، هدف پژوهش حاضر ارائه مدل منتورینگ و تحلیل عوامل مؤثر بر پیاده‌سازی موفق آن در شرکت همراه اول می‌باشد. روش پژوهش از نوع آمیخته (کیفی- کمی) و از نظر استراتژی از نوع مطالعه موردی است. برای رسیدن به این منظور، پس از بررسی جامع ادبیات نظری و کاربردی منتورینگ، سوال‌های مصاحبه طراحی شد و بعد از مورد تأیید قرار گرفتن روایی سؤالات، با روش نمونه‌گیری هدفمند با تعداد 15 نفر از خبرگان حوزه توسعه منابع انسانی دانشگاهی و خبرگان شرکت همراه اول مصاحبه انجام شد. سپس، نتایج مصاحبه‌ها به روش تحلیل تم و با استفاده از رویکرد براون و کلارک مورد تحلیل قرار گرفت. عوامل مؤثر بر پیاده‌سازی فرایند منتورینگ در 17 مقوله فرعی و 3 مقوله اصلی؛ شامل برنامه‌ریزی، اجرا و ارزیابی و بازخورد قرار گرفت. سپس در مرحله کمی پژوهش مقوله‌های اصلی و فرعی با استفاده از تکنیک تحلیل سلسله‌مراتبی فازی مورد سنجش قرار گرفتند. نتایج پژوهش در گام دوم پژوهش نشان داد که مقوله «اجرا» بیشترین اهمیت را در بین سه مقوله اصلی پیاده‌سازی فرایند منتورینگ در شرکت همراه اول داشته و بعد از آن مقوله‌های «برنامه‌ریزی» و «ارزیابی و بازخورد» در رتبه‌های دوم و سوم قرار دارند. در نهایت، برای پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز فرایند منتورینگ پیشنهاداتی بر اساس یافته‌های پژوهش برای مدیران شرکت همراه اول ارائه شده است. | ||
| کلیدواژه‌ها | ||
| آموزش و توسعه؛ منتورینگ؛ منابع انسانی؛ منتور؛ منتی | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| Presenting a Mentoring Model and Analyzing the Factors Affecting its Implementation | ||
| نویسندگان [English] | ||
| Arian Gholipoor1؛ Mahnaz Akbari2؛ Ebrahim Rajabpour3 | ||
| 1Professor, Department of Human Resource Management, Faculty of Management, University of Tehran, Tehran, Iran | ||
| 2Corresponding Author: PhD, Organizational Behavior Management, Human Resources Manager of Saba Electricity and Energy Holding, Tehran, Iran | ||
| 3Assistant Professor, Department of Business Management, Faculty of Business and Economics, Persian Gulf University, Bushehr, Iran | ||
| چکیده [English] | ||
| In recent years, much attention has been paid to mentoring as one of the most important methods of human resource development in leading organizations. Therefore, the purpose of this study is to design a mentoring model and analyze the factors affecting its successful implementation in the Mobile Telecommunication Company of Iran. The research method is mixed (qualitative-quantitative) and in terms of strategy is case study. To achieve this, after reviewing the mentoring literature community, interview questions were designed and after confirming the validity of the questions, 15 people with expertise in the field of human resource development, especially mentoring, were interviewed by purposive sampling. Then, the results of the interviews were analyzed by theme analysis method using Brown and Clark approach and the factors affecting the implementation of the mentoring process in 17 sub-categories and 3 main categories; Planning, implementation, evaluation and feedback were provided. Then, in the quantitative stage of the research, these main and sub-categories were measured using fuzzy hierarchical analysis technique. The results of the research in the second step of the research showed that the category of "implementation" was the most important among the three main categories of implementation of the mentoring process in the Mobile Telecommunication Company of Iran. After that, the categories of "planning", "evaluation, and feedback" are in the second and third ranks. Finally, for the successful implementation of the mentoring process, suggestions based on research findings are provided for the managers of the Mobile Telecommunication Company of Iran. | ||
| کلیدواژه‌ها [English] | ||
| Training and Development, Mentoring, Human Resources, Mentor, Mentee | ||
| مراجع | ||
|
رجب پور، ابراهیم، افخمی اردکانی، مهدی؛ حسینی اقبال، عزیزه. (1394). مربی‌گری الکتورنیک؛ نوآوری مبتنی بر وب. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، 2(7)، 143-162.
رجب پور، ابراهیم. (1399). تبیین عوامل مؤثر بر پذیرش مربی‌گری الکترونیکی با استفاده از مدل‌سازی ساختاری تفسیری (مورد مطالعه: سازمان تأمین اجتماعی). مطالعات مدیریت دولتی ایران، 3(1). 155-178.
هاشمی، محمد؛ قلی پور، رحمت الله. (1394). تبیین تأثیر منتورینگ بر جانشین پروری: با تمرکز بر طرح توسعه فردی. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 7(2)، 25-52.
Abdullah, L., & Zulkifli, N. (2015). Integration of fuzzy AHP and interval type-2 fuzzy DEMATEL: An application to human resource management. Expert Systems with Applications, 42(9), 4397-4409.
Allen, T. D., Smith, M. A., Mael, F. A., Gavan O'Shea, P., & Eby, L. T. (2009). Organization-level mentoring and organizational performance within substance abuse centers. Journal of Management, 35(5), 1113-1128.
Baran, M., & Zarzycki, R. (2021). Key effects of mentoring processes—multi-tool comparative analysis of the career paths of mentored employees with non-mentored employees. Journal of Business Research, 124, 1-11.
Beres, J. L. (2010). Examining Mentoring Relationships within the Sport Management Academy: perspectives of mentors and protégés, Thesis, University of Windsor.
Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative research in psychology, 3(2), 77-101.
Bright, M.I. (2005). Can Japanese mentoring enhance understanding of Western mentoring?. Employee Relations, 27(4), 325-339.
Brockbank, A., & McGill, I. (2012). Facilitating reflective learning: Coaching, mentoring and supervision. Kogan Page Publishers.
Chong, J. Y., Ching, A. H., Renganathan, Y., Lim, W. Q., Toh, Y. P., Mason, S., & Krishna, L. K. (2019). Enhancing mentoring experiences through e-mentoring: a systematic scoping review of e-mentoring programs between 2000 and 2017. Advances in Health Sciences Education, 1-32.
Chu, C. M. (2009). Mentoring for leadership in Pacific education. Thesis, Victoria University of Wellington, New Zealand.
Dawson, P. (2014). Beyond a definition: Toward a framework for designing and specifying mentoring models. Educational Researcher, 43(3), 137-145.
Ehrich, L., Hansford, B., & Tennent, L. (2001). Closing the divide: Theory and practice in mentoring. In CD-ROM-International Conference ANZAM 2001, Closing the Divide (pp. 1-15). Massey University.
Ehrich, L. C., Hansford, B., & Tennent, L. (2003). Educational mentoring: Is it worth the effort?. Education Research and Perspectives, 30(1), 42-75.
Ghosh, R. (2014). Antecedents of mentoring support: a meta-analysis of individual, relational, and structural or organizational factors. Journal of Vocational Behavior, 84, 367–384.
Hansford, B., Tennent, L., & Ehrich, L. C. (2002). Business mentoring: help or hindrance?. Mentoring and tutoring, 10(2), 101-115.
Haran, V. V., & Jeyaraj, A. (2019). Organizational e-mentoring and learning: An exploratory study. Information Resources Management Journal (IRMJ), 32(1), 58-72.
Jacobi, M. (1991). Mentoring and undergraduate academic success: A literature review. Review of educational research, 61(4), 505-532.
Joshi, G., & Sikdar, C. (2015). A study of the mentees’ perspective of the informal mentors’ characteristics essential for mentoring success. Global Business Review, 16(6), 963-980.
Kram, K. E. (1983). Phases of the mentor relationship. Academy of Management journal, 26(4), 608-625.
Kram, K. E. (1985). Improving the mentoring process. Training & Development Journal, 39(4), 40-43.
Levesque, L. L., O'Neill, R. M., Nelson, T., & Dumas, C. (2005). Sex differences in the perceived importance of mentoring functions. Career Development International, 10(6/7), 429-443.
McKimm, J., Jollie, C., & Hatter, M. (2007). Mentoring: Theory and practice. London NHSE.
Merritt, S. M., & Havill, L. (2016). Electronic and face-to-face communication in mentoring relationships. Development and Learning in Organizations: An International Journal. 30(3), 9-17.
Morzinski, J. A., & Fisher, J. C. (1996). An evaluation of formal mentoring studies and a model for their improvement. Evaluation Practice, 17(1), 43-56.
Olivero, O. (2014). Interdisciplinary mentoring in science: Strategies for success. Academic Press.
Panopoulos, A. P., & Sarri, K. (2013). E-mentoring: The adoption process and innovation challenge. International Journal of Information Management, 33(1), 217-226.
Premkumar, K. An Introduction to Mentoring Principles, Processes, and Strategies for Facilitating Mentoring Relationships at a Distance AT Wong.
Termini, C. M., McReynolds, M. R., Rutaganira, F. U., Roby, R. S., Hinton Jr, A. O., Carter, C. S., ... & Taylor, B. L. (2021). Mentoring during Uncertain Times. Trends in Biochemical Sciences.
Tooranloo, H. S., Azadi, M. H., & Sayyahpoor, A. (2017). Analyzing factors affecting implementation success of sustainable human resource management (SHRM) using a hybrid approach of FAHP and Type-2 fuzzy DEMATEL. Journal of cleaner production, 162, 1252-1265.
Wanberg, C. R., Welsh, E. T., & Hezlett, S. A. (2003). Mentoring research: A review and dynamic process model. In Research in personnel and human resources management (pp. 39-124). Emerald Group Publishing Ltd.
Weinberg, F., & Lankau, M. (2011). Formal mentoring programs: A mentor-centric and longitudinal analysis. Journal of Management, 37, 1527–1557. | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 1,000 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 673 |
||