اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 38 |
| تعداد شماره‌ها | 1,240 |
| تعداد مقالات | 8,994 |
| تعداد مشاهده مقاله | 7,843,852 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 4,705,344 |
طراحی الگوی نظام‌مند جذب و به‌کارگیری استعدادهای برتر در یک سازمان دفاعی | ||
| پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی | ||
| مقاله 3، دوره 14، شماره 2 - شماره پیاپی 48، تیر 1401، صفحه 87-124 اصل مقاله (1.37 M) | ||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||
| نویسندگان | ||
| علی فرهی1؛ مهدی صفیان2؛ محسن میری2؛ محمود علیخانی* 3 | ||
| 1استاد، دانشکده مدیریت و برنامه‌ریزی، دانشگاه جامع امام حسین (ع)، تهران، ایران | ||
| 2استادیار، دانشکده مدیریت و برنامه‌ریزی، دانشگاه جامع امام حسین (ع)، تهران، ایران | ||
| 3نویسنده مسئول: دانشجوی دکتری مدیریت سیستم‌ها، دانشکده مدیریت و برنامه‌ریزی، دانشگاه جامع امام حسین (ع)، تهران، ایران | ||
| تاریخ دریافت: 03 مهر 1400، تاریخ بازنگری: 22 دی 1400، تاریخ پذیرش: 13 بهمن 1400 | ||
| چکیده | ||
| سرمایه‌های انسانی (نخبگان و متخصصان) هر کشوری، ارزشمندترین ثـروت ملـی آن، به شمار مـی‌آیند و و نه تنها منابع مالی و فناورانه تنها مزیت کشورها به حساب نمی‌آید، بلکه در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند می‌تواند فقدان و یا نقص سایر منابع را جبران کند. هدف اصلی این پژوهش طراحی الگوی نظامند جهت جذب و به‌کارگیری استعدادهای برتر در یک سازمان دفاعی بوده و بدین منظور از روش پژوهش کیفی استفاده شده است. این پژوهش، از نظر نوع هدف کاربردی، از نوع روش کیفی و دارای ماهیت اکتشافی است. اطلاعات لازم از طریق مطالعات کتابخانه‌ای، بررسی اسناد و انجام مصاحبه عمیق با تعداد 11 نفر از خبره‌های سازمانی و دانشگاهی، جمع‌آوری شده است. جامعه‌ی آماری پژوهش، شامل صاحب‌نظران و خبرگان دانشگاهی و سازمانی در حوزه منابع انسانی بوده و به منظور انتخاب نمونه از روش نمونه‌گیری گلوله برفی تا زمـان اشـباع نظری بهره‌گیریشده است. جهت تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، رویکرد نظامند و روش تحلیل مضمون (شبکه مضامین) مورد استفاده قرار گرفته است. الگوی طراحی شده نشان می‌دهد که درون‌داد نظام جذب و به‌کارگیری استعدادهای برتر شامل رسالت و مأموریت، قوانین، منابع مادی، راهبردها و سیاست‌ها، تجزیه‌وتحلیل و طراحی مشاغل متناسب، ساختار و نگرش بوده و فرایند‌ها شامل شیوه شناسایی و جذب، شیوه‌های ارزیابی، معاینات، شیوه آموزش و نحوه به‌کارگیری است؛ و برون‌داد شامل پیامدهای فردی، سازمانی و فراسازمانی می‌باشد. | ||
| کلیدواژه‌ها | ||
| نظام؛ جذب؛ به‌کارگیری؛ استعدادهای برتر | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| Designing a Systematic Pattern for Recruitment and Appointment of Superior Talent in a Defense Organization | ||
| نویسندگان [English] | ||
| Ali Farrahi1؛ Mehdi Safian2؛ Mohsen Miri2؛ Mahmoud Alikhani3 | ||
| 1Professor, Faculty of Management and Planning, Imam Hossein University, Tehran, Iran | ||
| 2Assistant Professor, Faculty of Management and Planning, Imam Hossein University, Tehran, Iran | ||
| 3Corresponding Author: PhD Student in Systems Management, Faculty of Management and Planning, Imam Hossein University, Tehran, Iran | ||
| چکیده [English] | ||
| The human resources (elites and specialists) of any country are its most valuable national wealth because the elites achieve development in the shortest possible time. The main purpose of this research is to design a systematic model for attracting and using top talents in a defense organization and for this purpose, a qualitative research method has been used. This research, in terms of the type of applied goal, is of the qualitative method, in terms of the exploratory nature. Necessary information was collected through library studies, document review and in-depth interviews with 11 organizational and academic experts. The statistical population of the study includes academic and organizational experts in the field of human resources and in order to select the sample, the snowball sampling method has been used until the time of theoretical saturation. In order to analyze the data, a systematic approach and content analysis method (content network) have been used. The designed model shows that the inputs of the system of attracting and using top talents include mission, rules, material resources, strategies and policies, analysis and design of appropriate jobs, structure and attitude, and processes include the method of identifying and attracting, Assessment methods, examinations, training methods and how to use; And the output includes individual, organizational and extra-organizational consequences. | ||
| کلیدواژه‌ها [English] | ||
| System, Recruitment, Appointment, Superior Talents | ||
| مراجع | ||
|
ابیلی، خدایار؛ و موفقی، حسن. (۱۳۹۴). مدیریت منابع انسانی(با تأکید بر رویکردهای نوین). سازمان مدیریت صنعتی.
اصفهانی، وحید. (۱۳۹۰). سنجش میزان آمادگی پست بانک برای اجرای برنامة جانشین پروری. به راهنمایی: رضا رسولی. دانشگاه پیام نور دانشکده مدیریت و حسابداری، تهران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد.مدیریت دولتی(گرایش منابع انسانی).
باقری، مسلم؛ علیشیری، محمد مهدی؛ تولایی، روح الله؛ و طهماسبی، سیامک. (۱۳۹۰). مدیریت استعدادها در صنعت نفت ایران: عوامل اثرگذار و راهبرد کلان. فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت. 5(19)،9-37.
پورصادق، ناصر؛ و رنجبر، آیدا. (۱۳۸۹). آسیب شناسی نظام مدیریت نخبگان کشور و ارایه الگوی مفهومی مناسب. مقاله ارائه شده در اولین کنفرانس سالانه مدیریت، نوآوری و کارآفرینی. شیراز.گرفته شده در 14/10/1399: https://civilica.com/doc/108353.
حسینی مطلق، سیدعباس؛ رفیعی دهبیدی، وحید و امیرحسینی، سیداحسان. (1400). شناسایی و تدوین الگوی مدیریت استعداد اداره کل ورزش و جوانان استان فارس. مدیریت منابع انسانی در ورزش. 8 (2)، 295-308.
خالوندی، فاطمه؛ و عباس پور، عباس. (۱۳۹۲). طراحی مدل بهینه سازی فرایند مدیریت استعداد؛ مطالعه موردی شرکت نفت و گاز پارس. مجله پژوهش‌های مدیریت عمومی، 6(19)، 103-128.
خامنه ای، سید علی. بیانات رهبر انقلاب. (۱۳۹۱). تهران: دفتر حفظ و نشر آثار حضرت آیه الله خامنه‌ای.گرفته شده در 01/11/1399. نرم افزار حدیث ولایت.
دیزانی مکتبی، فرناز؛ نیکبخش، رضا؛ فراهانی، ابوالفضل و صفانیا، علی محمد.(1400). شناسایی عوامل کلیدی مؤثر بر نظام مدیریت استعداد منابع انسانی در سازمان ورزش شهرداری. مدیریت منابع انسانی در ورزش. 8 (2)، 255-272.
رجاییان، ندا؛ کشتی آرای، نرگس؛ و نادی، محمدعلی. (۲۰۱۸). تحلیل مضامین مؤثر بر فرهنگ مصرف آب از دیدگاه اسلام (مطالعه کیفی). مدیریت فرهنگی، 12(3)، 89-106.
رضائیان، علی؛ و سلطانی، فرزانه. (۱۳۸۸). معرفی مدل جامع و سیستمی مدیریت استعداد جهت بهبود عملکرد فردی کارکنان صنعت نفت. مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، 8(3)، 7-50.
طهماسبی، رضا؛ قلی پور، آرین؛ و جواهری زاده، ابراهیم. (۱۳۹۲). مدیریت استعدادها: شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی. مجله پژوهش‌های مدیریت عمومی، 5(17)، 5-26.
عاکفیان، نازیلا؛ و رشیدی، محمد مهدی. (۱۳۹۶). نظام مطلوب مدیریت استعداد در سازمانها، زیر سیستم‌ها و الزامات پیاده سازی. مدیریت بهره‌وری، 1(40)،259-286.
عباسپور، عباس. (۱۳۸۲). مدیریت منابع انسانی پیشرفته. تهران: انتشارات سمت.
فرهی، علی؛ پورسعید، سید مسعود؛ و شعبانی، محسن. (۱۳۹۶). به‌کارگیری نیروهای متخصص در پست‌های متناسب با تخصص‌های آنان. فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 9(1)، 125-160.
قلی پور، آرین؛ فتاحی، مهدی؛ و پیران نژاد، علی. (۱۳۸۶). تأثیر عدالت اجتماعی بر مهاجرت نخبگان. رهیافت، (40).
گنجعلی، اسداله؛ علیشیری، محمدمهدی؛ و باقری، مسلم. (۱۳۹۷). مدیریت استعدادها؛ چیستی، چرایی، چگونگی. تهران: دانشگاه امام صادق (ع).
میرسپاسی، ناصر؛ غلام زاده، داریوش؛ رشیدی، محمدمهدی؛ و صنعتی‌گر، هدا. (۱۳۸۹). آسیب شناسی طرح جذب و نگهداری نخبگان. فصل نامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، 4(11)،7-40.
نقی زاده، حسن. (۱۳۹۶). طراحی الگوی انتصاب فرماندهان و مدیران. به راهنمایی: مجتبی اسکندری. دانشگاه جامع امام حسین علیه السلام، تهران. پایان‌نامه دکتری.مدیریت منابع انسانی.
Bryan, L.L.; & Joyce, C.L. (2007). Mobilizing Minds: Creating Wealth From Talent in the 21st Century Organization.New York. McGraw-Hill Education.
Christensen Hughes, Julia; & Rog, Evelina. (2008). Talent management A strategy for improving employee recruitment, retention and engagement within hospitality organizations. (N. D’Annunzio‐Green, G. Maxwell, & S. Watson, eds.), International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20(7), 743-757. https://doi.org/10.1108/09596110810899086.
Collings, David G.; Mellahi, Kamel; & Cascio, Wayne F. (2018). Global Talent Management and Performance in Multinational Enterprises: A Multilevel Perspective. Journal of Management, 45(2), 540-566. https://doi.org/10.1177/0149206318757018
Conger, Jay; & Fulmer, Robert. (2004). Developing Your Leadership Pipeline. Harvard business review, 81(12), 76-84.
Davenport, Sally. (2004). Panic and panacea:Brain Drain and Science and Technology Human Capital Policy. Research Policy, 3(33), 617–630.
Dunnagan, Kelly; Maragakis, Mireille; Schneiderjohn, Nicole; Turner, Cameron; & Vance, Charles M. (2013). Meeting the global imperative of local leadership talent development in Hong Kong, Singapore, and India. Global Business and Organizational Excellence, 32(2), 52-60. https://doi.org/10.1002/joe.21472
Festing, Marion; Schäfer, Lynn; & Scullion, Hugh. (2013). Talent management in medium-sized German companies: an explorative study and agenda for future research. The International Journal of Human Resource Management, 24(9), 1872-1893. https://doi.org/10.1080/09585192.2013.777538
Gallardo, E. G. (2013). Disentangling the “talent” concept as applied to the world of work. University of Barcelona.
Goffee, Rob; & Jones, Gareth. (2007). Leading clever pepole. Harvard Business Review. 85(3),72-79.
Hosen, Sharif; Islam, Md; Arshad, Mohd Mursyid; Khan, Arif; & Alam, Md. Kausar. (2018). Talent Management: An Escalating Strategic Focus in Bangladeshi Banking Industry. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 8(1), 156-166. https://doi.org/10.6007/IJARBSS/v8-i1/3801.
Iles, Paul; Preece, David; & Chuai, Xin. (2010). Talent management as a management fashion in HRD: Towards a research agenda. Human Resource Development International, 13(2), 125-145. https://doi.org/10.1080/13678861003703666.
Phillips, Deborah; & Roper, Kathy. (2009). A framework for talent management in real estate. Journal of Corporate Real Estate, 11(1), 7-16. https://doi.org/10.1108/14630010910940525.
Preece, David; Iles, Paul; & Chuai, Xin. (2011). Talent management and management fashion in Chinese enterprises: Exploring case studies in Beijing. The International Journal of Human Resource Management,22(16), 3413-3428. https://doi.org/10.1080/09585192.2011.586870
Rothwell, William. (2001). Effective Succession Planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from Within. AMACOM Div American Mgmt Assn.
Skuza, Agnieszka; Scullion, Hugh; & McDonnell, Anthony. (2013). An analysis of the talent management challenges in a post-communist country: the case of Poland. The International Journal of Human Resource Management, 24(3), 453-470. https://doi.org/10.1080/09585192.2012.694111
Valverde, Mireia; Scullion, Hugh; & Ryan, Gerard. (2013). Talent management in Spanish medium-sized organisations. The International Journal of Human Resource Management, 24(9), 1832-1852. https://doi.org/10.1080/09585192.2013.777545
Zulaecha Niu; Aruzhan K. Jussibaliyeva; Sarfraz Hussain; Botagoz Duisenbayeva; Edwin Ramirez-Asis; Guillermo Napoleón Pelaez-Diaz. (2021). The impact of talent management on performance: moderating effect of career management. Indian Journal of Economics and Business,20(2), http://www.ashwinanokha.com/IJEB.php. | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 577 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 501 |
||