اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 38 |
| تعداد شماره‌ها | 1,251 |
| تعداد مقالات | 9,067 |
| تعداد مشاهده مقاله | 8,156,857 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 4,913,929 |
شناسایی لنگرگاه های مسیر شغلی کارکنان دانشی برمبنای مدل شایستگی (موردمطالعه: پژوهشگاه صنعت نفت) | ||
| پژوهشهای مدیریت منابع انسانی | ||
| مقاله 2، دوره 12، شماره 4 - شماره پیاپی 42، بهمن 1399، صفحه 63-90 اصل مقاله (1.29 M) | ||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||
| نویسندگان | ||
| ابراهیم رجب پور* 1؛ جبار باباشاهی2 | ||
| 1نویسنده مسئول: استادیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده کسب و کار و اقتصاد، دانشگاه خلیج فارس، بوشهر، ایران | ||
| 2استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، پردیس فارابی دانشگاه تهران، قم، ایران | ||
| تاریخ دریافت: 05 اردیبهشت 1400، تاریخ پذیرش: 05 اردیبهشت 1400 | ||
| چکیده | ||
| کارکنان دانشی، سرمایه‌‌های فکری و مهمترین سرمایه سازمان‌ها هستند. ازاین‌‌رو، توسعه و نگهداشت آنان در سـازمان بسیار مهم و حیاتی است. بدین‌منظور، باید به توسعه شایستگیهای این گروه از کارکنان، توجه ویژه‌ای داشت. مدل شایستگی اساس و پایه همه فرایندهای منابع انسانی است. بنابراین، هدف از پژوهش حاضر، شناسایی لنگرهای شغلی کارکنان دانشی برمبنای مدل شایستگی در پژوهشگاه صنعت نفت است. لازم به ذکر است؛ لنگرگاه شغلی در پژوهش حاضر اشاره به وضعیتی دارد که فرد موقعیت خود را در شغل کنونی‌اش تثبیت کرده و تلاش می‌کند تا شایستگیهای جایگاه بعدی در مسیر شغلی‌اش را کسب نماید. براین‌اساس، در ابتدا هرکدام از شایستگیهای گروه‌های دانشی با کمک متخصصان و ادبیات نظری به پرسشنامه‌ای کیفی در سه گروه مختلف مدیریتی، پژوهشگر و پژوهشگر هیئت‌علمی دسته‌بندی شدند. روش تحقیق مطالعه موردی و روش تحلیل داده‌ها از نوع کمی بود. جامعه آماری پژوهش را گروه‌های مختلف ازقبیل مدیران برجسته، کارشناسان و پژوهشگران، اعضای هیئت‌علمی و مشاوران پژوهشگاه صنعت نفت تشکیل دادند. نمونه‌گیری به‌صورت هدف‌مند و تشکیل گروه کانونی انجام شد. روایی ابزار پژوهش با استفاده از روایی محتوا بررسی شد. همچنین، برای سنجش پایایی از شیوه ثبات و ضریب همبستگی درونی استفاده شد که مقدار آن 87/0 بود. نتایج پژوهش نشان داد که هر گروه از کارکنان دانشی دارای لنگرگاه‌های مسیر شغلی مشخصی بوده و کارکنان هر گروه دانشی برای تثبت خود در جایگاه فعلی و ارتقا به سطح بالاتر باید امتیازهای لازم آن جایگاه را کسب نمایند. | ||
| کلیدواژه‌ها | ||
| کارکنان دانشی؛ مدل شایستگی؛ مسیر شغلی؛ لنگرگاه شغلی؛ پژوهشگاه صنعت نفت | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| Identifying the Career Path Anchorages of Knowledge Workers on the Basis of Competency Model (Case Study: Petroleum Industry Research Institute) | ||
| نویسندگان [English] | ||
| Ebrahim Rajabpour1؛ Jabbar Babashahi2 | ||
| 1Corresponding author: assistant professor at the Department of Business Management, Persian Gulf University, Booshehr, Iran | ||
| 2Assistant professor, Department of Public Administration, Faculty of Management and Accounting, Farabi Campus of the University of Tehran, Qom, Iran | ||
| چکیده [English] | ||
| Knowledge employees are the intellectual capital and the most important asset of organizations. Hence, their development and maintenance in the organization is vitally important. Because of this, special attention should be paid to the development of their competencies. The competency model is the essence of all human resource processes. So, this research is intended to identify the path career anchorage of knowledge workers on the basis of competency model in the Petroleum Industry Research Institute. Career anchorage in this study refers to a situation in which an employee establishes her/his position in the current job and tries to acquire the qualifications for the next position in her/his career path. Accordingly, with the help of experts and review of the theoretical literature, all of the competencies of the knowledge groups were classified into qualitative questionnaires in three different groups: management, researcher and faculty members. The research method involved a case study, and the data was analyzed by quantitative method. The statistical population of the research consisted of various groups of senior managers, experts, researchers, faculty members and advisors of the Petroleum Industry Research Institute. Purposeful sampling method and focus group was used for selecting the sample group. The validity of the research tools was confirmed as content validity. The stability method and internal correlation coefficient were used to measure the reliability which turned out to be 0.87. The results indicated that each group of knowledge workers have their own specific career path anchorage and the employees of each knowledge group have to gain the necessary points to stabilize themselves in the current position and upgrade to a higher level. | ||
| کلیدواژه‌ها [English] | ||
| knowledge workers, competency model, career path, career anchorage, Petroleum Industry Research Institute | ||
| مراجع | ||
|
امیرتاش، علی‌محمد؛ مظفری، سیدامیراحمد؛ مهری، کاظم و جنانی، حمید (1390)، مقایسه لنگرهای شغلی و تعهد سازمانی بین اعضای هیئت‌علمی تربیت‌بدنی و غیرتربیت‌بدنی دانشگاه های آزاد اسلامی ایران، مدیریت بهره‌وری، 5(2): 111 ـ 130. باباشاهی، جبار؛ یزدانی، حمیدرضا؛ طهماسبی، رضا و رجب‌پور، ابراهیم (1396)، طراحی مدل شایستگی کارکنان دانشی در پژوهشگاه صنعت نفت، مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، ۸ (۳۲): 3 ـ ۲۴. بوجادزیف، جرج و ماری (1381)، منطق فازی و کاربردهای آن در مدیریت، ترجمه سیدمحمدرضا حسینی، تهران: انتشارات ایشیق. خائف الهی، احمد و شرافت، شاهپور (1393)، تأثیر ابعاد شغلی باتوجه به عوامل شغلی بر پی‌آمدهای سازمانی، پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، 6 (4): 157 ـ182. رجب‌پور، ابراهیم (1396)، طراحی مدل مدیریت مسیر شغلی کارکنان دانشی (موردمطالعه: کارکنان دانشی پژوهشگاه صنعت نفت)، رساله دکتری، دانشگاه تهران، پردیس فارابی. رسولی، رضا و رشیدی، مهدی (1394)، طراحی و تبیین مدل حفظ و نگهداری کارکنان دانشپایه، پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، 7 (1): 39 ـ 55. شیرازی، علی و اژدری، گلناز (1393)، مدلی برای طراحی و ارزیابی شایستگیهای شغلی دانش‌‌کاران: موردکاوی مشاغل، پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، دوره 4، ش 2: 65 ـ 82.. فرهی، علی؛ سلطانی، محمدرضا و نصراللهی، محمد (1397)، ارائه الگوی مسیر پیشرفت شغلی، پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، 10 (4): 51 ـ 78. Baruch, Y. (2004). Transforming careers: from linear to multidirectional career paths: organizational and individual perspectives. Career development international, 9(1), 58-73. Bontje, M., Musterd, S., & Sleutjes, B. (2017). Skills and cities: knowledge workers in Northwest-European cities. International Journal of Knowledge-Based Development, 8(2), 135-153. Boyatzis, R., & Boyatzis, R. E. (2008). Competencies in the 21st century. Journal ofmanagement development. 27 (1), 5-12. Chapman, R.J., & L. Brown, B. (2014). An empirical study of the career anchors that govern career decisions. Personnel Review, 43(5), 717-740. Çizel, B., Anafarta, N., & Sarvan, F. (2007). An analysis of managerial competency needs in the tourism sector: the case of Turkey. Tourism Review, 62(2), 14-22. Clinton-Baker, M. (2013). The relationship between career anchors, organisationalcommitment and turnover intention (Doctoral dissertation, University of South Africa). Coetzee, M., Schreuder, D., & Tladinyane, R. (2014). Employees' work engagement and job commitment: the moderating role of career anchors. SA Journal of Human Resource Management, 12(1), 1-12. Davenport, T. H. (2005). Thinking for a living: how to get better performances and results from knowledge workers. Harvard Business Press. Drucker, P. F. (1999). Knowledge-worker productivity: The biggest challenge. California management review, 41(2), 79-94. Drucker, P. F. (2002). They're not employees, they're people. Harvard Business Review, 80(2), 70-7. El-Farr, H. K. (2009). Knowledge work and workers: A critical literature review. Leed University Business School, Working Paper Series, 1(1), 1-15. Franklin, T; Mackie, B; Rigby, S. (2005). Barriers to effective Human Resource Measurement in New Zealand. The New Zealand Journal of Human Resources Management, 5(1), 1-18. Guan, Y., Wen, Y., Chen, S. X., Liu, H., Si, W., Liu, Y., ... & Dong, Z. (2014). When do salary and job level predict career satisfaction and turnover intention among Chinese managers? The role of perceived organizational career management and career anchor. European Journal of Work and Organizational Psychology, 23(4), 596-607. Gubler, M., Biemann, T., Tschopp, C., & Grote, G. (2015). How career anchors differentiate managerial career trajectories: a sequence analysis perspective. Journal of career development, 42(5), 412-430. Guthridge, M., Komm, A. B., & Lawson, E. (2008). Making talent a strategic priority. McKinsey Quarterly, 1(48), 49-59. Hammer, M., Leonard, D., & Davenport, T. (2004). Why don't we know more about knowledge?. MIT Sloan Management Review, 45, 14-18. Hirsh, W. (2006). Career development for knowledge workers: facing the challenge. Institute for Employment Studies. Jackson, S. E., & Schuler, R. S. (2003). Managing human resources through strategic partnerships. South-Western Pub. Jackson, D., & Wilton, N. (2016). Developing career management competencies among undergraduates and the role of work-integrated learning. Teaching in Higher Education, 21(3), 266-286. Lee, T. W., & Maurer, S. D. (1997). The retention of knowledge workers with the unfolding model of voluntary turnover. Human Resource Management Review, 7(3), 247-275. Morgan, D. L. (1997). The focus group guidebook (Vol. 1). Sage publications. Park, H. D., Howard, M. D., & Gomulya, D. M. (2018). The impact of knowledge worker mobility through an acquisition on breakthrough knowledge. Journal of Management Studies, 55(1), 86-107. Rodrigues, R., Guest, D., & Budjanovcanin, A. (2013). From anchors to orientations: Towards a contemporary theory of career preferences. Journal of Vocational Behavior, 83(2), 142-152. Rothwell, W. (2010). Effective succession planning: Ensuring leadership continuity and building talent from within. Amacom. Schein, E. H., & Van Maanen, J. (2016). Career anchors and job/role planning. Organizational Dynamics, 3(45), 165-173. Shujahat, M., Sousa, M. J., Hussain, S., | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 1,294 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 993 |
||