آمار
| تعداد نشریات | 36 |
| تعداد شماره‌ها | 1,192 |
| تعداد مقالات | 8,579 |
| تعداد مشاهده مقاله | 6,988,697 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 4,032,540 |
ﻃﺮاﺣﯽ ﻣﺪل ﻓﺮاﯾﻨﺪی شریک راهبردی‌شدن منابع انسانی ﺑﺎ روﯾﮑﺮد آمیخته (دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال) | ||
| پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی | ||
| مقاله 3، دوره 12، شماره 4 - شماره پیاپی 42، بهمن 1399، صفحه 91-118 اصل مقاله (1.3 M) | ||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||
| نویسندگان | ||
| علی طیبی رهنی1؛ یوسف محمدی مقدم* 2؛ زهرا علی پوردرویش3؛ پیمان متقی4 | ||
| 1دانشجوی دکتری مدیریت، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران | ||
| 2نویسنده مسئول: دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه علوم انتظامی امین، تهران، ایران | ||
| 3دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی ،تهران، ایران | ||
| 4دانشجوی دکتری مدیریت گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران | ||
| تاریخ دریافت: 05 اردیبهشت 1400، تاریخ پذیرش: 05 اردیبهشت 1400 | ||
| چکیده | ||
| توجه به منابع انسانی و توانمندسازی آن که ارزشمندترین سرمایه سازمانی محسوب می‌شود، مؤید این واقعیت است که انسان به‌عنوان شریک تعیین‌کننده و مؤثر در سازمان‌ها، مورد توجه قرار گرفته و توسعه منابع انسانی، موجب توسعه همه‌جانبه و متوازن سازمان است. در این رویکرد واحد منابع انسانی به‌عنوان شریک راهبردی هر سازمان اهمیت دوچندانی می‌یابد. با وجود معیار متعددِ مرتبط با شریک راهبردی‌شدن منابع انسانی ، مدل فرایندی جامعی که بتواند به‌صورت گام‌به‌گام، مراحل دستیابی به شریک راهبردی‌شدن منابع انسانی را تعیین کند، وجود ندارد، لذا مسئله اصلی عبارت است از طراحی مدل فرایندی جامع، کاربردی و گامبهگامی برای تدوین شریک راهبردی‌شدن منابع انسانی که بتوان با آن، منابع انسانی شریک راهبردی سازمان باشد. درنتیجه هدف این مقاله، نشان‌دادنِ چگونگی طراحی مدل فرایندی تجویزی با روشی آمیخته شامل فن دلفی، مدلسازی ساختاری تفسیری و اقدامپژوهی است، تا منابع انسانی شریک راهبردی شود. برای پاسخگویی به مسئله تحقیق، ابتدا فنون مختلف کاربردی شناخته شد. سپس این فنون با تکنیکی کمّی و ریاضی به نام مدلسازی ساختاری تفسیری، با هم ترکیب شد. نتیجه مدلسازی اولیه، ورودی فرایند اقدامپژوهی شد و این مدل در سازمانی به‌صورت عملی به‌کار بسته شد و فازهای اقدام، رصد و بازتاب، انجام شد. سپس، مطلوبیت مدل با تکنیک گروه توافق جمعبندی شد. | ||
| کلیدواژه‌ها | ||
| مدل؛ فرایندی؛ منابع انسانی؛ شریک راهبردی | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| Designing the Procedural Model of Strategic Partnershipof Human Resource through Mixed Method (Islamic Azad University of North Tehran) | ||
| نویسندگان [English] | ||
| Ali Tayyebi Rahni1؛ Yousef Muhammadi Moghaddam2؛ Zahra Alipoor Darvish3؛ Peiman Mottaghi4 | ||
| 1PhD candidate in management, Department of Public Administration, Islamic Azad University of Tehran, Iran | ||
| 2Corresponding author: associate professor at the Department of Public Administration, Faculty of Management, Amin University of Law Enforcement Sciences, Tehran, Iran | ||
| 3Associate professor at the Department of Public Administration, Faculty of Management, Islamic Azad University of Tehran, Iran | ||
| 4Assistant professor at the Department of Public Administration, Faculty of Management, University of Qom, Iran | ||
| چکیده [English] | ||
| Paying attention to human resources and empowering them, as the most valuable organizational capital, reveals the fact that human beings are considered as a decisive and effective partner in organizations. The development of human resources leads to a comprehensive and balanced development of the organization. In this way, the unit of human resource plays a mutually significant role as a strategic partner for all any organization. Despite many principles related to the strategic partner of human resources, the lack of a comprehensive process model able to determine the steps for achieving the strategic partner of human resource is obvious. The main problem of this study is, thus, to design a comprehensive, practical and step-by-step process model which may lead to a strategic partner role of human resource, through which human resources may be regarded as a strategic partner of the organization. As a result, this research is intended to consider how to design a prescriptive process model using mixed method and Delphi technique, interpretive structural modeling, and action research, so that human resource can be regarded as a strategic partner. To find a solution for the research problem, various applied techniques were first developed. These techniques were then combined using a quantitative and mathematical technique called interpretive structural modeling. The outcome of this initial modeling was used as the input of the action research process, and was practically applied to an organization. Then, practice, observation, and reflection phases were performed. Finally, the model was utilized by the consensus group technique. | ||
| کلیدواژه‌ها [English] | ||
| model, procedural, human resource, strategic partner | ||
| مراجع | ||
|
آرمسترانگ، میشل (1388)، دستنامه مدیریت منابع انسانی، ترجمه حسین پهلوانیان و همکاران، تهران: نیکوروش. اولریش، دیو (1389)، رهبری منابع انسانی، ترجمه بهروز قلیچ لی، مؤسسه مطالعات و بهره‌وری منابع انسانی. باتمانی، امین؛ باباشاهی، جبار و یزدانی، حمیدرضا (1398)، فهم حرفه‌ای‌سازی حوزه مدیریت منابع انسانی، فصلنامه علمی ـ پژوهشی مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع). برایان بکر و مارک هوزلید (1394)، ارزیابی متوازن منابع انسانی اولریش، دیود، مترجم مسعود بینش، افشین دبیری و رضا قرائی‌پور، آموزش و تحقیقات صنعتی ایران. عباس‌زادگان، سیدمحمد و فتوت، احمدرضا (1384)، کاربردپایاییورواییدرپژوهش، تهران: پژوهش‌های فرهنگی. محمدی مقدم، یوسف؛ سلگی، زهرا و دادفر، آذین (1395)، اولویت‌بندی ابعاد ریسک منابع انسانی، فصلنامه علمی ـ پژوهشی مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع). Ahuja,V., Yang, J. and Shankar, R. (2009(. Benefits of collaborative ICT adoption for building project management, Construction Innovation, 9(3), pp. 323- 340. Beard, J. Sumner, m. (2004). Seeking strategic advantage in the post-net era: Viewing ERP systems from the resource-based perspective, The Journal of Strategic Information Systems. Burgelman, R. A. (1994(. “Fading Memories – a Process Study of Strategic Business Exit in Dynamic Environments”, Administrative Science Quarterly. Charan, P., Shankar, R and Baisya, R.K, )2008(.Analysis of interactions among the variables of suly chain performance measurement system implementa tion, Business Process Management Journal, 14(4), pp. 512-529. Currie, G., & Procter, S, (2001). Exploring the relationship between HR and middle managers. Human Resource Management Journal, 11(3) , 53-69 Docherty, P., Ljung, A., Stjernberg, T. (2006). “The changing practice of action research”, Research as Practice. Routledge. Eckert, C. M. & Stacey, M. K. )2010(. “What Is A Process Model? Reflections on The Epistemology of Design Process Models,” In Heisig, P., Clarkson, P. J. & Vajna, S. (Eds.), Modeling And Management of Engineering Processes . Guest, D. & Bos-Nehles, A.(2013). Human resource anagement and performance, the role of effective implementation. In Human esource Management and Performance (5th ed): Achievements and Challenges. ,pp. 79-96 Ikenna Njemanze )2016(.What Does Being a Strategic HR Business Partner Look Like in Practice, Cornell University ILR School. Jon Younger, et.al.)2008(.«The 21 St Century HR organization», part 1,2,RBL group,. Jon Younger, et.al.)2016(.«The A to Z of bep coming a business ally», The RBL group,. Levardy, V. & Browning, T. R. )2009(.“An Adaptive Process Model To Support Product Development Project Management”, Engineering Management. McCracken & Wallace.)2014(. Human Resources (HR) as a Strategic Business Partner,Value Creation and | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 835 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 554 |
||