آمار
| تعداد نشریات | 36 |
| تعداد شماره‌ها | 1,192 |
| تعداد مقالات | 8,579 |
| تعداد مشاهده مقاله | 6,989,648 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 4,033,178 |
اولویت‌بندی تفسیرگرایانه افولِ شایستگی منابع‌انسانی براساس وجودِ لایه‌های قدرتِ ساختاری هژمونیک: فرایند تحلیل (IRP) | ||
| پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی | ||
| دوره 13، شماره 3 - شماره پیاپی 45، مهر 1400، صفحه 71-114 اصل مقاله (1.39 M) | ||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||
| نویسندگان | ||
| مهدی ملکی* 1؛ محمدعلی سبحان الهی2؛ بیژن عبدالهی2؛ عبدالرحیم نوه ابراهیم3 | ||
| 1دانشجوی دکتری تخصصی مدیریت منابع انسانی، پردیس بین الملل، دانشگاه خوارزمی، تهران ، ایران | ||
| 2استادیار، گروه مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران | ||
| 3استاد، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران | ||
| تاریخ دریافت: 30 مهر 1399، تاریخ بازنگری: 22 خرداد 1400، تاریخ پذیرش: 22 خرداد 1400 | ||
| چکیده | ||
| تغییرات در حوزه منابع انسانی در دهه اخیر با هدف افزایش پویایی و انعطاف‌پذیری از تمرکز صِرف بر ارائه راهبرد‌ها به سمت شناسایی علل عدم موفقیت کارکردهای راهبردی منابع انسانی تغییر جهت داده است، به‌طوری‌که واکاوی عواملی غیر از علل صِرف منابع انسانی، منجر به شناخت ریشه‌های ایجاد‌کننده اختلال مرتبط با توسعه منابع انسانی شده است. یکی از رویکردهایی ایجاد‌کننده اختلال در زمینه توسعه شایستگی‌های منابع انسانی، وجودِ لایه‌های قدرت ساختاری هژمونیک است؛ ساختارهایی که با هدف توسعه تسلط‌گرایی در کارکردهای قدرت در سازمان، باعثِ انحطاط توسعه شایستگی‌های منابع انسانی شده است. هدف این پژوهش، شناسایی و اولویت‌بندی تفسیرگرایانه افولِ شایستگی منابع‌انسانی براساس وجودِ لایه‌های قدرتِ ساختاری هژمونیک برپایه فرایند تحلیل ( ) است. در این پژوهش به‌منظور شناسایی مؤلفه‌‌ها (شایستگی منابع انسانی) و گزاره‌های پژوهش (لایه‌های قدرتِ ساختاری هژمونیک) از تحلیل فراترکیب استفاده شد و با مشارکت ۱۴ نفر از خبرگان رشته مدیریت منابع انسانی در سطح دانشگاهی صورت پذیرفت و در بخش کمی مؤلفه‌‌ها و گزاره‌های شناسایی‌شده درقالب پرسشنامه‌های ماتریسی توسط ۲۵ نفر از مدیران با سابقه سازمان‌های مشمول اصل ۴۴ قانون، مورد ارزیابی تحلیل تفسیری قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان داد، گزاره هژمونی قدرت برمبنای سیاست « » به‌عنوان تأثیرگذاترین لایه‌های قدرت در سازمان‌های موردبررسی محسوب می‌شود که باعث افول دو شایستگی: مشارکتی « » و خودرهبری « » می‌شود. این نتیجه نشان می‌دهد وجودِ لایه‌های قدرتِ ساختاری هژمونیک به‌ویژه قدرت سیاسی باعث می‌شود تا سطح شایستگی‌های منابع انسانی کارکردهای اثربخش خود را ازدست بدهند و این موضوع، بهره‌وری سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد. | ||
| کلیدواژه‌ها | ||
| لایه‌های قدرتِ ساختاری هژمونیک؛ شایستگی منابع‌انسانی؛ اولویت‌بندی تفسیرگرایانه (IRP) | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| An Interpretive Prioritization of the Decline of Human Resource Competence on the Basis of Hegemonic Power Transition layers: Interpretive Ranking Process (IRP) | ||
| نویسندگان [English] | ||
| Mahdi Maleki1؛ Mohammad Ali Sobhanolah2؛ Bijan Abdolahi2؛ Abdolrahim Nave Ebrahim3 | ||
| 1PhD candidate in human resource management, International Campus of Kharazmi University, Tehran. Iran | ||
| 2kharazmi university Professor | ||
| 3Assistant professor at the Department of Management, Kharazmi University, Tehran, Iran | ||
| چکیده [English] | ||
| Human resource Changes in the last decade, aiming at increasing dynamics and flexibility, instead of focusing purely on presenting strategies, have shifted to identify the causes of failure of strategic human resource functions, so that the analysis of factors other than human resource has led to identifying the roots of the disorders associated with human resource development. One of the disruptive approaches of the development of human resource competencies involves layers of hegemonic structural power. These structures aiming at developing hegemony in the functions of power in the organization, have deteriorated the development of human resource competencies. The purpose of this study is to identify and prioritize interpretively the decline in the competencies of human resources on the basis of hegemonic structural power layers according to the interpretive ranking process (IRP). This study is carried out for identifying the components (competencies of human resource) and research propositions (layers of hegemonic structural power), through a hybrid analysis. The sample included 14 experts in the field of human resource management at the university level. Matrix questionnaires were evaluated through interpretive ranking process by 25 managers with an organizational background subject to Article 44 of the law. The results revealed that the proposition of power hegemony based on the policy of “Z9” is known as the most influential layers of power in these organizations, which results in the decline of two competencies including participatory (“Y6”) and self-leadership (“Y5”). This outcome shows that the effects of layers of hegemonic structural power, especially political power, make the level of competencies of human resource lose their effective functions, and this, in turn, affects organizational productivity. | ||
| کلیدواژه‌ها [English] | ||
| Hegemonic structural power layers, human resource competencies, interpretive ranking prioritization (IRP) | ||
| مراجع | ||
|
احمدی بالادهی، سیدمهدی؛ دستور، علی و صالحی تیلکی، یحیی (۱۳۹۷)، بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در ستاد فرماندهی انتظامی استان هرمزگان، فصلنامه توسعه سازمانی پلیس، ۱۵(۳): ۸۹-۱۰۹.
افجه، سیدعلی‌اکبر؛ صالحی صدقیانی، جمشید؛ محمودزاده، ابراهیم و ادبی فیروزجایی، محسن (1394)، الگوی هماهنگی گونه‌های قدرت با گونه‌های تغییر و اثر این هماهنگی بر عملکرد شرکت‌ها، مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 24(77): 187-219.
افشارفر، فیروز و عباس‌پور، عباس (۱۳۹۷)، تأثیر ابعاد شایستگی‌های منابع انسانی بر عملکرد شرکت‌های دانشبنیان، نشریه مدیریت فردا، ۵۴(۱): ۵-۱۷.
آرمان، مانی و خسروی، محبوبه (1392)، اعتبارسنجی الگوی آموزش نیروی انسانی با رویکرد شایستگی، مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 22(71): 49-73.
باغشاهی، فاطمه؛ رسولی، رضا و دارائی، محمدرضا (۱۳۹۸)، طراحی مدل سنجش شایستگی‌های کلیدی منابع انسانی (مدیران منابع انسانی سازمان‌های اجرائی استان یزد)، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، ۲۲(۳): ۱۱۸-۱۴۳.
بلالی‌شهواری، سجاد؛ یعقوبی، نورمحمد و وفادار، میلاد (1398)، واکاوی، اولویت‌بندی و ارائه الگوی شایستگی‌های محوری مدیران (موردمطالعه: ادارات تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان سیستان و بلوچستان)، پژوهش‌های مدیریت عمومی، 12(45): 109-134.
پورعابدی، محمدرضا؛ ضرابی، وحید؛ سجادی‌نائینی، حنان و رضی، زهرا (1395)، طراحی مدل شایستگی چندبُعدی مدیران و کارکنان، پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 8(2): 27-52.
تیموری، نازنین؛ رنگریز، حسن؛ عبداللهی، بیژن و زین‌آبادی، حسن‌رضا (1397)، اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر جذب نیروی انسانی و ارائه الگوی مناسب مبتنی‌بر نظام شایستگی، پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 10(2): 207-230.
حقیقی، محمدعلی؛ ابراهیمی، ساره و قاسمی بنابری، حمیدرضا (1393)، شایستگی منابع انسانی: عاملی راهبردی درجهت بهبود عملکرد سازمان، فصلنامه مطالعات مدیریت راهبردی، 5(19): 15-37.
خداوردی، محمدمهدی؛ گرجی، محمدباقر؛ نصیری، مجید و رستگار، عبدالغنی (1399)، ارائه الگوی اولویت‌های پیشگیری قلدری سازمانی: رویکرد فراگیر تفسیری-ساختاری، مدیریت فرهنگ سازمانی، 18(3): 485-515.
دامغانیان، حسین؛ رستگار، عباسعلی و یزدانی زیارت، محمد (۱۳۹۷)، طراحی و تبیین مدل شایستگی در ارتباطات بین‌فردی سازمانی، فصلنامه علمی - پژوهشی مدیریت (بهبود و تحول)، سال بیست‌و‌هفتم، ۸۸ (۲)، ۱۴۳-۱۷۴.
درویش، حسن؛ موغلی، علیرضا؛ موسوی، محمد و پناهی، بلال (1391)، شایستگی‌های منابع انسانی و رابطه آنها با راهبرد‌های منابع انسانی و کسب‌وکار در شرکت ملی پتروشیمی، پژوهش‌های مدیریت عمومی، 5 (17): 27-49.
درویش، حسن؛ موغلی، علیرضا؛ موسوی، محمد و پناهی، بلال (۱۳۹۳)، تبیین شایستگی های منابع انسانی در شرکت ملی پتروشیمی ایران، پژوهشنامه مدیریت تحول، سال ششم، ۱۱(۱): ۹۲-۱۱۱.
زارع، امین؛ آزادی، محمدحسین و سپهری، سعید (1397)، رهبری اصیل و تمایل به ترک شغل: تبیین نقش واسطه‌ای قلدری سازمانی و فرسودگی شغلی، پژوهش‌های مدیریت انتظامی، 13(2): 333-359.
سپهوند، رضا؛ عارف‌نژاد، محسن؛ فتحی چگنی، فریبرز و سپهوند، مسعود (1399)، رابطۀ قلدری سازمانی و سکوت سازمانی با نقش میانجی نقض قرارداد روان‌شناختی، دانش و پژوهش در روان‌شناسی کاربردی، 21 (2): 84-92.
سیف، الهین و زادهت، حسن (۱۳۹۸)، بررسی تأثیر ابعاد بدگمانی سازمانی بر قلدری محیط‌کار، پژوهشنامه مدیریت تحول، 10 (1): 167-183.
شائمی برزکی، علی و محمدی، مهناز (۱۳۹۳)، بررسی نقش رهبری تحول‌آفرین بر بهره‌وری نیروی‌انسانی باتأکیدبر نقش کارآفرینی سازمانی، پژوهشنامه مدیریت تحول، 6(12)، 1-28.
عسگرانی، مرتضی (۱۳۹۸)، طراحی و اجرای آموزش نیروی انسانی براساس رویکرد شایستگی، فصلنامه آموزش در علوم انتظامی، ۷ (۳): ۶۱-۸۷.
قاسمی، زهرا؛ حسین‌قلی‌زاده، رضوان و نوغانی دخت بهمنی، محسن (۱۳۹۷)، عوامل مؤثر بر توزیع قدرت در شبکه سازمانی باتأکیدبر رویکرد تحلیل شبکه، پژوهش‌های مدیریت منابع سازمانی، ۸(۱): ۱۳۳-۱۵۵.
قرونه، داوود (1399)، شناسایی شایستگی‌های حرفه‌ای کارکنان دانشگاه متناسب با مسیر شغلی آنها (موردمطالعه: دانشگاه فردوسی مشهد)، نشریه پژوهش در نظام‌های آموزشی، 14(۱): 37-37.
مطهری‌نژاد، حسین (1396)، جذب منابع انسانی برمبنای شایستگی، پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 9 (1): 21-50.
منزوی، جواد (۱۳۹۶)، ارتباط مدیریت بحران و شایستگی‌های راهبری؛ نقش توسعه منابع انسانی، فصلنامه مدیریت بحران و وضعیت‌های اضطراری، ۳۲(۲): ۱۵۷-۱۷۴.
واعظی، رضا؛ سیدنقوی، میرعلی؛ حسین‌پور، داود و تاجی، فاطمه (1399)، الگوی شایستگی‌های مدیران منابع انسانی سازمان‌های دولتی در شرایط جهانی‌شدن، مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 29(96): 9-44.
Avelino, F., Wittmayer, J, M. (2016). Shifting Power Relations in Sustainability Transitions: A Multi-actor Perspective, Journal of Environmental Policy & Planning, 18(5): 628-649. https://doi.org/10.1080/1523908X.2015.1112259
Belic, J., Miklosi, Z. (2020). Cosmopolitanism and unipolarity: the theory of hegemonic transition, Critical Review of International Social and Political Philosophy, https://doi.org/10.1080/13698230.2020.1766815
Bennour, M., Crestani, D. (2007). Formalization of a process activity performance estimation approach using human competencies, International Journal of Production Research, 45(24): 5743-5768. https://doi.org/10.1080/00207540600654459
Chakraborty, D. and Biswas, W. (2020). Articulating the value of human resource planning (HRP) activities in augmenting organizational performance toward a sustained competitive firm, Journal of Asia Business Studies, 14(1): 62-90. https://doi.org/10.1108/JABS-01-2019-0025
Clardy, A. (2008). The strategic role of Human Resource Development in managing core competencies, Human Resource Development International, 11(2): 183-197. https://doi.org/10.1080/13678860801932998
De Cieri, H., Sheehan, C., Donohue, R., Shea, T. and Cooper, B. (2019). Workplace bullying: an examination of power and perpetrators, Personnel Review, 48(2): 324-341. https://doi.org/10.1108/PR-02-2018-0057
El Asame, M., Wakrim, M. (2018). Towards a competency model: A review of the literature and the competency standards. Education and Information Technologies, 23(2): 225–236. https://doi.org/10.1007/s10639-017-9596-z
Erkutlu, H. and Chafra, J. (2016). Impact of behavioral integrity on organizational identification: The moderating roles of power distance and organizational politics, Management Research Review, 39(6): 672-691. https://doi.org/10.1108/MRR-01-2015-0011
Esch, E, V., Wei, L, Q., Chiang, F, F, T. (2018). High-performance human resource practices and firm performance: the mediating role of employees’ competencies and the moderating role of climate for creativity, The International Journal of Human Resource Management, 29(10): 1683-1708. https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1206031
Gan, I. (2020). The allegory of the university: Employee voice, employee silence, and organizational power, Qualitative Research Reports in Communication, https://doi.org/10.1080/17459435.2020.1742777
Gummer, B. (2008). Getting In, and Staying In, "The Loop": Networking and Organizational Power, Administration in Social Work, 18(1): 107-124. https://doi.org/10.1300/J147v18n01_06
Haruna, A.Y. and Marthandan, G. (2017). Foundational competencies for enhancing work engagement in SMEs Malaysia, Journal of Workplace Learning, 29(3): 165-184. https://doi.org/10.1108/JWL-07-2016-0066
Hill, J, N, C. (2019). The evolution of authoritarian rule in Algeria: linkage versus organizational power, Democratization, 26(8): 1382-1398. https://doi.org/10.1080/13510347.2019.1641694
Hodgins, M., MacCurtain, S. and Mannix-McNamara, P. (2020). Power and inaction: why organizations fail to address workplace bullying, International Journal of Workplace Health Management, 13(3): 265-290. https://doi.org/10.1108/IJWHM-10-2019-0125
Hrica, J.K., Eiter, B.M. (2020). Competencies for the Competent Person: Defining Workplace Examiner Competencies from the Health and Safety Leader’s Perspective. Mining, Metallurgy & Exploration, https://doi.org/10.1007/s42461-020-00275-w
Judrups, J., Zandbergs, U., Arhipova, I., Vaisnore, L. (2015). Architecture of a Competence-Based Human Resource Development Solution, Procedia Computer Science, 77(13): 184-190
Lilly, E, R. (1989). The Determinants of Organizational Power Styles, Education Review, 41(3): 281-293. https://doi.org/10.1080/0013191890410308
Lu, W., Wei, Y. and Wang, R. (2020). Handling inter-organisational conflict based on bargaining power: Organisational power distance orientation matters, International Journal of Conflict Management, 31(5): 781-800. https://doi.org/10.1108/IJCMA-06-2019-0092
Mastio, E. and Dovey, K. (2019). Power dynamics in organizational change: an Australian case, International Journal of Sociology and Social Policy, 39(9/10): 796-811. https://doi.org/10.1108/IJSSP-07-2019-0142
McClelland, D. (1973). Testing for competence rather than for intelligence, American Psychologist, 20(2): 321-330
Obaid Khalil, A, H., Ismail, M., Suandi, T., Daud Silong, A. (2009). Human resource development competencies as predictors of agricultural extension agents' performance in Yemen, Human Resource Development International, 12(4): 429-447. https://doi.org/10.1080/13678860903135854
Otoo, F.N.K. (2019). Human resource management (HRM) practices and organizational performance: The mediating role of employee competencies, Employee Relations, 41(5): 949-970. https://doi.org/10.1108/ER-02-2018-0053
Pathania, A. and Rasool, G. (2019). Investigating power styles and behavioural compliance for effective hospital administration: An application of AHP, International Journal of Health Care Quality Assurance, 32(6): 958-977. https://doi.org/10.1108/IJHCQA-02-2018-0059
Patterson, E., Branch, S., Barker, M. and Ramsay, S. (2018). Playing with power: Examinations of types of power used by staff members in workplace bullying a qualitative interview study, Qualitative Research in Organizations and Management, 13(1): 32-52. https://doi.org/10.1108/QROM-10-2016-1441
Plomp, J., Tims, M., Akkermans, J., Khapova, S.N., Jansen, P.G.W. and Bakker, A.B. (2016). Career competencies and job crafting: How proactive employees influence their well-being, Career Development International, 21(6): 587-602. https://doi.org/10.1108/CDI-08-2016-0145
Powell, L. and Tilt, C. (2017). The examination of power and politics in a conservation organisation, Accounting, Auditing & Accountability Journal, 30(3): 482-509. https://doi.org/10.1108/AAAJ-01-2015-1933
Prikshat, V., Biswas, K., Nankervis, A. and Hoque, M.R. (2018). Bangladesh HR professionals’ competencies: Impact on firm performance and moderating effects of Organization life cycle, Evidence-based HRM,6(2):203-220. https://doi.org/10.1108/EBHRM-12-2017-0064
Rapkin, D., Thompson, W. (2010). Power Transition, Challenge and the (Re) Emergence of China, International Interaction, 29(4): 315-342. https://doi.org/10.1080/714950652
Rodriguez, J. K. and Stewart, P. (2017). HRM and work practices in Chile: the regulatory power of organisational culture, Employee Relations, 39(3): 378-390. https://doi.org/10.1108/ER-02-2017-0034
Salman, M., Ganie, S. A. and Saleem, I. (2020). The concept of competence: a thematic review and discussion, European Journal of Training and Development, 44(6/7): 717-742. https://doi.org/10.1108/EJTD-10-2019-0171
Santos, J. L. S., and Steil, A.V. (2015). Organizational learning and power dynamics: a study in a Brazilian University, The Learning Organization, 22(2): 115-130. https://doi.org/10.1108/TLO-10-2011-0055
Scapolan, A., Montanari, F., Bonesso, S., Gerli, F. and Mizzau, L. (2017). Behavioural competencies and organizational performance in Italian performing arts: An exploratory study, Academia Revista Latinoamericana de Administración, 30(2): 192-214. https://doi.org/10.1108/ARLA-09-2015-0264
Schirmer, F. and Geithner, S. (2018). Power relations in organizational change: an activity-theoretic perspective, Journal of Accounting & Organizational Change, 14(1): 9-32. https://doi.org/10.1108/JAOC-11-2016-0074
Shaheen, M., Azam, M. S., Soma, M. K. and Kumar, T.J.M. (2019). A competency framework for contractual workers of manufacturing sector, Industrial and Commercial Training, 51(3): 152-164. https://doi.org/10.1108/ICT-10-2018-0080
Srikanth, P, B. (2019). Developing human resource competencies: an empirical evidence, Human Resource Development International, 22(4): 343-363. https://doi.org/10.1080/13678868.2019.1605580
Wattanacharoensil, W., Yoopetch, Ch. (2012). Thailand's Human Resource Competencies in Airline Service Quality: Voices from the Airline Industry, Journal of HumanResources in Hospitality & Tourism, 11(4): 280-302. https://doi.org/10.1080/15332845.2012.690680
Yong, J. Y. and Mohd-Yusoff, Y. (2016). Studying the influence of strategic human resource competencies on the adoption of green human resource management practices, Industrial and Commercial Training, 48(8): 416-422. https://doi.org/10.1108/ICT-03-2016-0017
Zaugg, R., Thom, N. (2002). Excellence through implicit competencies: Human resource management – organisational development – knowledge creation, Journal of Change Management, 3(3): 199-211. https://doi.org/10.1080/714042541 | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 489 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 329 |
||