آمار
| تعداد نشریات | 36 |
| تعداد شماره‌ها | 1,192 |
| تعداد مقالات | 8,579 |
| تعداد مشاهده مقاله | 6,988,717 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 4,032,573 |
طراحی و تبیین مدل تعلق خاطر پایدار کارکنان نسل جدید با رویکرد مبتنی بر نظریه داده بنیاد (مطالعه‌ای در کسب‌وکارهای مرتبط با فناوری اطلاعات و ارتباطات) | ||
| پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی | ||
| دوره 13، شماره 4 - شماره پیاپی 46، دی 1400، صفحه 157-189 اصل مقاله (860.78 K) | ||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||
| نویسندگان | ||
| امید علی نیکنام* 1؛ زهرا علیپور درویشی2؛ یوسف محمدی مقدم3؛ جمشید صالحی صدقیانی4 | ||
| 1نویسنده مسئول: دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران . | ||
| 2دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. | ||
| 3دانشیار، گروه مدیریت راهبردی، دانشگاه علوم انتظامی امین، تهران، ایران. | ||
| 4استاد، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی(ره)، تهران، ایران. | ||
| تاریخ دریافت: 11 آذر 1399، تاریخ بازنگری: 28 فروردین 1400، تاریخ پذیرش: 23 آبان 1400 | ||
| چکیده | ||
| پژوهش حاضر با استفاده از روش پژوهش کیفی و راهبرد پژوهش «نظریه داده‌بنیاد» و با هدف طراحی و تبیین مدل تعلق‌خاطر پایدار کارکنان که باعث تأثیر‌پذیری منفی کمتر از تغییرات و چالش‌های محیطی و ماندگاری بیشتر نسل جدید در سازمان شود، انجام پذیرفت. به‌منظور گردآوری داده‌های پژوهش، از مصاحبه‌های عمیق نیمه‌ساختاریافته با 25 نفر از کارکنان نسل جدید شاغل در کسب‌وکارهای مرتبط با فناوری اطلاعات و ارتباطات و افراد خبره در حوزه تعلق‌خاطر کارکنان در صنعت ICT استفاده و نمونه‌گیری به روش نظری و با فن گلوله برفی انجام شد. تجزیه‌وتحلیل داده‌های گردآوری‌شده - منطبق بر مدل پارادایمی، که توسط استراوس و کوربین ارائه شده - طی سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی انجام پذیرفت. براساس یافته‌های پژوهش، تعلق‌خاطر کارکنان نسل جدید، پیامد نهایی تجربه آنان از فضای کاری می‌باشد؛ فضای کاری جذاب و رشددهنده (به‌عنوان کنش‌ها و تعاملات)، می‌تواند به ارتقای تعلق‌خاطر پایدار نسل جدید منجر شود. تعامل مؤثر بین مدیر وکارمند (به‌عنوان مقوله محوری)، اقدامات و فعالیت‌های متمرکز بر انتظارات کارکنان نسل جدید (به‌عنوان عوامل مداخله‌گر) که ازطریق واحد منابع انسانی طراحی و اجرا می‌شود، ماهیت و هویت شرکت (به‌عنوان بستر حاکم)، عواملی هستند که بر شکل‌گیری این فضای کاری جذاب و رشددهنده تأثیرگذارند. در این پژوهش، فرهنگ سازمانی همسو با ارزش‌های کارکنان نسل جدید، به‌عنوان شرایط علّی و ریشه‌ای ارتقادهنده تعلق‌خاطر پایدار کارکنان نسل جدید، شناسایی و معرفی شده است. | ||
| کلیدواژه‌ها | ||
| تعلق‌خاطر کارکنان؛ تعلق‌خاطر پایدار؛ مدل تعلق‌خاطر پایدار؛ کارکنان نسل جدید؛ نظریه داده‌بنیاد | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| Designing and explaining the of Sustainable Belongings Model of New Generation Employees through Grounded Theory (A Study in Information and Communication Technology Business) | ||
| نویسندگان [English] | ||
| Omid Ali Niknam1؛ Zahra Alipoor Darvishi2؛ Yousef Mohammadi Moghaddam3؛ Jamshid Salehi Sedghiani4 | ||
| 1PhD candidate in human resource management, Department of Public Administration, Faculty of Management, Islamic Azad University of North of Tehran,Iran. | ||
| 2Associate professor at the Department of Public administration, Faculty of Management, Islamic Azad University of North of Tehran,Iran. | ||
| 3Associate Professor at the Department of Strategic Management, Amin University of Law Enforcement Sciences, Tehran, Iran. | ||
| 4Full professor at the Department of Management, Faculty of Management and Accounting, Allameh Tabatabaei University, Tehran, Iran. | ||
| چکیده [English] | ||
| Employing qualitative research method and the research strategy of grounded theory, this study aims at designing and explaining sustainable belongings model of the new employees, which causes fewer negative effects of environmental changes and challenges and prolongs the servicing of new generation employees in the organization. Data collection is performed by semi-structured in-depth interviews with 25 new generation employees working in ICT-related business and experts in the field of employee belongings in the ICT industry. The sample is selected theoretically by snowball technique. The analysis of the collected data, according to the Strauss and Corbin paradigm model, is performed in three stages of open coding, axial coding and selective coding. The results revealed that belongings of the new generation of employees are the final consequence of their experience in the workplace. Pleasing and developing workspace (as actions and interactions) can promote the new generation’s belongings. Furthermore, efficient interaction between managers and employees (as a central category), actions and activities focusing on the expectations of new generation employees (as intervening factors) designed and implemented by the human resources units, the nature and the brand of the company (as a governing body), involve factors which affect the development of attractive and developing workspace. Organizational culture in line with the values of new generation employees were identified and introduced in this study as causal conditions and the baises promoting sustainable belongings of new generation employees. | ||
| کلیدواژه‌ها [English] | ||
| Belonging of the employees, sustainable belongings, sustainable belonging model, new generation employees, grounded theory | ||
| مراجع | ||
|
آزاد ارمکی، تقی (1386)، فرایند تغییر نسلی، «بررسی فراتحلیلی در ایران»، جوانان و مناسبات نسلی، سال اول، شماره 1: 68-41 .
آزاد ارمکی، تقی و غفاری، غلامرضا (1383)، جامعه‌شناسی نسلی در ایران، تهران: پژوهشکده علوم انسانی و اجتماعی جهاد دانشگاهی.
جعفرزاده، فروزنده (1396)، رسانه ابزاری برای دسته‌بندی نسل‌ها در ایران، جامعه‌پژوهی، سال هشتم، شماره 2: 22-1.
چیت‌ساز قمی، محمدجواد (1386)، بازشناسی مفاهیم نسل و شکاف نسلی، جوانان و مناسبات نسلی، سال اول، شماره 1: 112-85 .
دانایی‌فرد، حسن (1384)، تئوری پردازی با استفاده از ویکرد استقرایی: استراتژی مفهوم‌سازی تئوری بنیادی، دانشور رفتار، سال دوازدهم، شماره 11: 70-50 .
دانایی‌فرد، حسن و اسلامی، آذر (1390)، ساخت نظریه بی تفاوتی سازمانی، تهرات: انتشارات دانشگاه امام صادق(ع).
دانایی‌فرد، حسن و امامی، سیدمجتبی (1386)، استراتژی پژوهش کیفی: تأملی بر نظریه‌پردازی داده‌بنیاد، اندیشه مدیریت، سال اول، شماره 2: 97-69 .
کوثری، مسعود (1387)، نسل‌های ایکس، وای و زد و سیاست‌گذاری فرهنگی در ایران، راهبرد فرهنگ، سال اول، شماره 3: 84-65.
عیسی‌خانی، احمد و برازنده، لاله (1395)، تأثیر حمایت اجتماعی بر رفاه کارکنان با میانجی‌‌گری اعتیاد به‌کار و تعلق‌خاطر‌کاری، پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال هشتم، شماره 25: 108-83 .
لطیفی، فریبا (1388)، مدیریت چهار نسل در سازمان‌های ایرانی، گزیده مدیریت، سال دهم، شماره 98: 15-3.
مرکز آمار ایران (1396)، گزارش سرشماری جمعیتی ایران، سایت مرکزآمار ایران.
هومن، علی‌اکبر (1389)، راهنمای عملی پژوهش کیفی، تهران: انتشارات سمت.
Anitha, J. (2014). "Determinants of employee engagement and their impact on employee performance", International Journal of Productivity and Performance Management, 63(3), 308 – 323.
Bakker, A.B. and Schaufeli, W.B. (2008). "Positive organizational behavior: engaged employees in flourishing organizations", Journal of Organizational Behavior, 29(2), 147-154.
Bakker, A.B. and Demerouti, E. (2008). "Towards a model of work engagement", Career Development International, 13(2), 209-223.
Baumruk, R. (2004). "The missing link: the role of employee engagement in business successes", Workspan, 47(1), 48-52.
Blessing White. (2008). "The Employee Engagement Equation in India", Presented by BlessingWhite and HR Anexi. [Online] Available: www.blessingwhite.
Cambridge Dictionary. sustainability. https://dictionary.cambridge.org.
CIPD. (2008). "Research Insight: Employee Engagement in Context", Retrieved from www.researchgate.net/publication/Employee_Engagement_in_Context_CIPD_Resea c_Insight.
CIPD. (2021). "Employee Engagement: An evidence review ", Retrieved from https://www.cipd.co.uk/Images/employee-engagement-scientific-summary-1_tcm18-89565.pdf.
Deloitte. (2019). "Deloitte Human Capital (HC) Trends. Retrieved from https://www2.deloitte.com/ content/dam/Deloitte/cz/Documents/human capital/cz hc-trends-reinvent-with human-focus.pdf.
Deloitte. (2019). " The Deloitte Global Millennial Survey. Retrieved from https://www2.deloitte.com/ content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/deloitte-2019-millennial-survey.pdf.
Deloitte. (2017). "Rewriting the rules for the digital Retrieved from https://www2.deloitte.com/content/ vdam/Deloitte/global/Documents/HumanCapital/hc-2017-global-human-capital-trends-gx.pdf.
Deloitte. (2016). " Engaging the workforce Getting past once-and-done measurement surveys to achieve always-on listening and meaningful response Retrieved from https://www2.deloitte.com/ content/ dam/Deloitte/us/Documents/human-capital/us-cons-engaging-the-workforce.pdf
De Prins, P., Van Beirendonck, L., De Vos, A., & Segers, J. (2014). Sustainable HRM: Bridging theory and practice through the'Respect Openness Continuity (ROC)'-model. Management revue, 25(4), 263-284.
Dernovsek D. (2008). highly engaged and committed employee starts at the top and ends at the bottom line Credit Union Magazine. Credit Union National Association, Inc.
Ehnert, I., & Harry, W. (2012). Recent developments and future prospects on sustainable human resource management: introduction to the special issue. Management revue, 23(3), 221-238.
Erickson, T.J. (2005). Testimony submitted before the US Senate Committee on Health, Education, Labour and Pensions, May 26. [16]. Fernandez. C.P. (2007). Employee engagement. Journal of Public Health Management and Practice. [Online] Available: http://find.galegroup.com.
Fernandez. C.P. (2007). "Employee engagement", Journal of Public Health Management and Practice, 5(4), 524-526
Gallup. (2013). State of the Global Workplace: Employee Engagement Insights for Business Leaders Worldwide. Gallup, Washington, DC. Available at: https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
Gallup. (2018). "State of the Global Workplace 2017", Retrieved from http://www. managerlenchanteur .org/wp-content/uploads/Gallup-State-of-the-Global-Workplace-Report- 2017_Executive-Summary.pdf
Gollan, P. J., & Xu, Y. (2014). Fostering corporate sustainability: integrative and dynamic approaches to sustainable HRM, Sustainability and Human Resource Management, 24(3), 225-246.
Guest, David. (2014). "Employee engagement: a sceptical analysis", Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 1(2), 141 – 156.
Hay Group. (2010) " Employee Engagement in ToughTimes Tough Times The Impact of HR and Training Departments and employee’s perceptions of fairness". Retrieved from https://lincolnhr.org/ wp-content/uploads/2009/12/Employee-Engagement-in-Tough-Times-Hay-Group.pdf.
Hay Group. (2010) " Employee Engagement in ToughTimes Tough Times The Impact of HR and Training Departments and employee’s perceptions of fairness". Retrieved from https://lincolnhr.org/ wp-content/uploads/2009/12/Employee-Engagement-in-Tough-Times-Hay-Group.pdf.
Hay Group. (2013). " Employee Engagement Forum ". Retrieved from https://mba.americaeconomia.com/ sites/mba.americaeconomia.com/files/engagementwork-eventpresentation6-6-2013-131021064501-phpapp01.pdf
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). "Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis", Journal of Applied Psy- chology, 87(2), 268–279.
Hewitt. (2004). "Research brief: employee engagement higher at double-digit growth companies". available at: www.hewitt.com.
Hewitt. (2015). "Aon Hewitt’s Model of Employee Engagement", Retrieved from https://www.aonhewitt.co.nz/getattachment/77046028-9992-4d77-868a-32fbf622fec6/file.aspx
Hewitt, A. (2017). Trends in Global Employee Engagement: Global Anxiety Erodes Employee Engagement Retrieved from http://images.transcontinentalmedia.com/LAF/lacom/Aon_2017_Employee-Engagement.pdf
Kahn, W.A. (1990), "Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work", Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.
Kramar, R. (2014). Beyond strategic human resource management: is sustainable human resource management the next approach. The International Journal of Human Resource Management, 25(8), 1069-1089.
Luthans, F. (2002). "Positive organizational behavior: developing and managing psychological strengths", Academy of Management Executive, 16(1), 57-72.
Macey W.H and Schneider B. (2008). "The Meaning of Employee Engagement", Industrial and Organizational Psychology, 1 (1), 3-30.
Menguc, B., Auh, S., Fisher, M. and Haddad, A. (2012). “To be engaged or not to be engaged: the antecedents and consequences of service employee engagement”, Journal of Business Research, 72(2), 28-45.
Modernsurvey. (2015). "employee engagement and the generations, a modern survey report". Retrieved from http://www.modernsurvey.com/ wp-content/uploads/2015/07/Employee-Engagement-and-the-Generations-Report-Summer-2015.pdf
Mustafa Koyuncu Ronald J. Burke Lisa Fiksenbaum, (2006)."Work engagement among women managers and professionals in a Turkish bank", Equal Opportunities International, 25(4), 99 – 310.
Perrin T. (2003). "Working Today: Understanding What Drives Employee Engagement" Retrieved from http://www.keepem.com/ doc_files/towers_perrin_talent_2003(thefinal).pdf
Perrin T. (2003). "Working Today: Understanding What Drives Employee Engagement" Retrieved fro http://www.keepem.com/doc_files/towers_perrin_talent_2003(thefinal).pdf
Rana, Sowath. Ardichvili, Alexandre. Tkachenko, Oleksandr , (2014). "A theoretical model of the antecedents and outcomes of employee engagement", Journal of Workplace Learning, 26(3), 249 – 266.
Rafferty A. M., Maben J., West E., and Robinson D. (2005). "What makes a good employer?" International Council of Nurses Genev, " Retrieved from http://www.icn.ch/ images/ stories/ documents/publications/GNRI/Issue3_Employer.pdf.
Robinson D., Perryman S., and Hayday S. (2004). "The Drivers of Employee Engagement Report", Institute for Employment Studies, UK.
Saks, A.M. (2006). "Antecedents and consequences of employee engagement", Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-619.
Schaufeli, W.B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V. & Bakker, A.B. (2002). The measurement of engagement and burnout: a two sample, confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-92.
Schaufeli, W.B., Leiter, M.P, Maslach, C. (2009). "Burnout: 35 years of research and practice. Career Development International", 14(3), 204-219.
Salanova, M., Agut, S. and Peiro, J.M. (2005). “Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: the mediation of service climate”, Journal of Applied Psychology, 90(6), 1217-1227.
SHRM Foundation.(2006). "Employee Engagement and Commitment A guide to understanding, measuring and increasing engagement in your organization". Retrieved from https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/special-reports-and-expert-views/documents/employee-engagement-commitment.pdf
Smola, K. & Sutton, D. (2002). "Generational Differences: Revisiting Generational Work Values for the New Millennium", Journal of Organizational Behavior, 23(4), 363–382
Tower Watson. (2012). " Engagement at Risk: Driving Strong Performance in a Volatile Global Environment", Retrieved from https://employeeengagement.com/wp-content/uploads/2012/11/2012-Towers-Watson-Global-Workforce-Study.pdf
Tower Watson. 2020. Global Benefit Attitude Survey. Retrieved from https://www.willistowerswatson.com/en-US/Insights/2017/11/2017-global-benefits-attitudes-survey.pdf. | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 650 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 665 |
||