آمار

تعداد نشریات36
تعداد شماره‌ها1,192
تعداد مقالات8,579
تعداد مشاهده مقاله6,989,906
تعداد دریافت فایل اصل مقاله4,033,395
سیدنقوی, میرعلی, راوند, مصطفی. (1395). منابع انسانی حرفه‌ای: کلید تعالی عملکرد سازمان‌های دولتی ایران. پدافند الکترونیکی و سایبری, 8(3), 136-1567.
میرعلی سیدنقوی; مصطفی راوند. "منابع انسانی حرفه‌ای: کلید تعالی عملکرد سازمان‌های دولتی ایران". پدافند الکترونیکی و سایبری, 8, 3, 1395, 136-1567.
سیدنقوی, میرعلی, راوند, مصطفی. (1395). 'منابع انسانی حرفه‌ای: کلید تعالی عملکرد سازمان‌های دولتی ایران', پدافند الکترونیکی و سایبری, 8(3), pp. 136-1567.
سیدنقوی, میرعلی, راوند, مصطفی. منابع انسانی حرفه‌ای: کلید تعالی عملکرد سازمان‌های دولتی ایران. پدافند الکترونیکی و سایبری, 1395; 8(3): 136-1567.

منابع انسانی حرفه‌ای: کلید تعالی عملکرد سازمان‌های دولتی ایران

پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی
مقاله 6، دوره 8، شماره 3 - شماره پیاپی 25، آذر 1395، صفحه 136-1567    اصل مقاله (752.76 K)
نوع مقاله: مقاله پژوهشی
نویسندگان
میرعلی سیدنقوی1؛ مصطفی راوند* 2
1دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده حسابداری و مدیریت، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران
2دانشجوی دکترای رشته مدیریت منابع انسانی، انستیتوی اقتصاد و دموگرافی، آکادمی علوم تاجیکستان، شعبه روسیه، دوشنبه، تاجیکستان و رئیس گروه توسعه سازمانی در برق تهران
تاریخ دریافت: 17 اسفند 1394،  تاریخ بازنگری: 05 شهریور 1395،  تاریخ پذیرش: 29 آذر 1395 
چکیده
مقالۀ حاضر در نظر دارد تا به موضوع حرفه‌ای‌گرایی منابع انسانی و بررسی ابعاد/ عوامل مؤثر بر پیاده‌سازی آن در سازمان‌های دولتی ایران بپردازد و با نگرشی کل‌گرا و نظام‌مند، الزامات ترویج این رویکرد تعالیِ سازمانی را در روح افراد، سازمان‌ها و جامعه مورد بررسی و کنکاش قرار دهد. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی- پیمایشی است. این تحقیق، شامل 5 متغیر اصلی با عناوین: بعد فردی، عامل نهادی و عامل کارکردی (از عوامل زیرمجموعه بعد سازمانی)، بعد فراسازمانی و دستاوردهای حرفه‌ای‌گرایی می‌باشد که از دل ادبیات موضوع و مصاحبه با خبرگان مرتبط با حوزۀ مدیریت منابع انسانی صنعت برق، استخراج شده است. جامعۀ آماری، کارکنان بخش‌های دولتی حوزۀ برق وزارت نیرو با تعداد 10000 نفر می‌باشند. تعداد نمونه، بر اساس جدول مورگان، 370 نفر به‌دست آمد و با توجه به پراکندگی نمونه و احتمال عدم بازگشت پاسخ‌های مورد انتظار، تعداد 600 پرسشنامه به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای توزیع شد که کار تحلیل داده‌ها با 480 مورد پالایش‌شده صورت گرفت. برای تحلیل داده‌ها از روش تحلیل مسیر استفاده شده است که نتیجه تحلیل‌ها، بر اساس آزمون رگرسیون چندمتغیره گام به گام و مدل‌سازی معادلات ساختاری، حکایت از تأثیر مستقیم و غیرمستقیم ابعاد و عوامل مؤثر بر حرفه‌ای‌گرایی منابع انسانی بر تعالی عملکرد سازمانهای دولتی ایران با تمرکز بر دستاوردهای فردی، سازمانی، و اجتماعی حرفه‌ای‌گرایی منابع انسانی دارد و به بخش حاکمیتی دولت پیشنهاد شده است.
کلیدواژه‌ها
بعد فردی؛ عامل نهادی؛ عامل کارکردی؛ بعد فراسازمانی؛ منابع انسانی حرفه‌ای؛ تعالی عملکرد سازمانی؛ سازمانهای دولتی
عنوان مقاله [English]
Professional Human Resource: Key to the Performance Excellence of the Public Organizations in Iran
نویسندگان [English]
Mir Ali Seyed Naghavi1؛ Mostafa Ravand2
1Associate Prof. of Public Administration, Faculty of Management & Accounting, Allameh Tabatabai University, Tehran, Iran
2Ph.D. Student in Human Resource Management, Institute of Economics & Demography, Academy of Sciences, the Russia Branch, Dushanbe, Tajikistan & Supervisor of OD in TREC
چکیده [English]
This research in intended to study human resource professionalism, and to identify factors which affect its justification in individuals and organizations in the public organization in Iran. It is also aimed at investigating the requirements of developing this approach through a holistic and systematic perspective. This is a descriptive survey research which contains five main variables including individual aspect, institutional and functional factors (in organizational aspect), extra-organizational aspect, and the outcomes of professionalism. These are extracted from the interviews and the related literature in electrical industry human resource. The research population include 10000 employees at the public power industry in the ministry of power. A sample of 370 subjects was selected according to Morgan table. A number of 600 questionnaire were exposed to the subjects based on stratified sampling method. 480 correctly handled questionnaires returned back. Route analysis method was employed for data analysis. The results indicated that there were direct and indirect effects by human resource professionalism on organizational performance excellence of the Iranian public organizations. Emphasizing on individuals, organizational, and social outcomes of professionalism, the researchers presented the results to the governing body of the country.
کلیدواژه‌ها [English]
Individual Aspect, Institutional Factor, Functional Factor, Extra-Organizational Aspect, Professional Human Resource, Governing Body of the Country
مراجع

ابوالعلایی، بهزاد؛ رحیمیان، حمید؛ طباطبایی، سید احمد، فخاریان، ابوالقاسم و غفاری، عباس (1383)، مدیریت منابع انسانی و ضرورت حرفه‌ای‌شدن، بخش نشست ماهنامۀ تدبیر، 152آذرماه، صص: 13-4.

اسدی‌فرد، رویا؛ خائف الهی، احمدعلی و رضائیان، علی (1390)، مدل شایستگی مدیران دولتی ایران- مبتنی بر صحیفه امام خمینی؛ رویکرد استراتژیک نظریه داده‌کاوی، مجلۀ مدیریت دولتی، 3 (8)، زمستان، صص: 92-75.

اعرابی، سید محمد و فیاضی، مرجان (1389)، الگوی هم‌آهنگی راهبردهای منابع انسانی با عملکرد، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، 2 (6)، بهار و تابستان صص:22-1.

پورعزت، علی‌اصغر؛ طاهری عطار، غزاله و نجاتی آجی بیشه، مصطفی (1389)، دیدگاه حکمرانی و مدیریت دولتی مبتنی بر خط‌مشی‌ها و مستندات استراتژیک برخی انجمن‌های علمی این رشته، فصلنامۀ مدیریت دولتی، 2 (4)، بهار و تابستان، صص: 38-23.

تولایی، روح‌اله (1388)، عوامل مؤثر بر رفتار اخلاقی کارکنان درون سازمان، ماهنامۀ توسعۀ منابع انسانی پلیس، سال ششم، شماره 25 مهر و آبان ، صص: 61-57.

روح‌الهی، احمدعلی و رجبی فرجاد، حاجیه (1394)، بررسی آثار خط‌مشی‌های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی، فصلنامۀ پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، 7 (3)، پاییز، صص: 130-105.

زارعی متین، حسن؛ الوانی، سیدمهدی؛ جندقی، غلام‌رضا و احمدی، فریدون (1389)، ارائه مدلی جامع از عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی- مطالعه موردی کارکنان شرکت ملی نفت ایران، فصلنامۀ مدیریت دولتی، 2(5)، پاییز و زمستان، صص: 56-39.

سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس و حجازی، الهه (1384)، روش‌هایتحقیق در علوم رفتاری، تهران: انتشارات آگاه، صص: 169-168.

سکاران، اوما (1380)، روش‌های تحقیق در مدیریت، ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی، تهران: مرکز کنترل ترافیک دولتی، ویرایش اول، 33، صص: 173-171.

سیدجوادین، سیدرضا؛ حیدری، حامد و شهباز مرادی، سعید (1388)، بررسی فاکتورهای مؤثر بر توانمندسازی منابع انسانی در خدمات: مطالعه موردی در نظام بانکداری، فصلنامۀ مدیریت دولتی، 1(2)، بهار و تابستان، صص: 88-75.

 

صالحی کردآبادی، سجاد و ثابت، سمیه (1392)، رابطه بین مدیریت راهبردی منابع انسانی و سرمایه فکری، فصلنامۀ پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، 5 (1)، بهار و تابستان، صص:  22-1.

صفری، علی؛ فرخی، مجتبی و صالح‌زاده، رضا (1394)، آسیب‌شناسی نظام مدیریت منابع انسانی، فصلنامۀ پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، 7 (1)، بهار، صص: 111-83.

عبدصبور، فریدون و شاه‌حمزه‌ای، مهدیه (1391)، بررسی و اولویت‌بندی حرفه‌ای‌گرایی مدیریت منابع انسانی در صنعت برق ایران، 27 امین کنفرانس بین‌المللی برق.

علوی، سیدبابک و مقدم، کاوه (1385)، نقش توسعه استاندارد شایستگی در حرفه‌ای‌گرایی مدیریت منابع انسانی، سومین کنفرانس توسعۀ منابع انسانی، مؤسسۀ مطالعات بهره‌وری و منابع انسانی.

قراملکی، احد فرامرز (1387)، مقدمه‌ای در اخلاقیات حرفه‌ای، تهران: مؤسسۀ مطالعات بهره‌وری و منابع انسانی، انتشارات سرآمد، صص: 170-169.

میرشمسی، حسین (1382)؛ تفکری در باب زندگی دکتر میرشمسی و حرفه‌ای‌گرایی ایشان در حوزه پزشکی، مجله دارو و درمان، اسفند، ص: 207.

هومن، حیدر علی (1384)، مدل‌سازی معادلات ساختاری با کاربرد لیزرل، تهران: انتشارات سمت،ص: 299.

Bartels, R (1967, January); AModel for Ethics In Marketing, Journal of Marketing, 31(1), 20-26.

Becker, B.E., and Huselid, M.A (2006); Strategic Human Resources Management: Where Do We Go from Here? Journal of Management, 32(6), 898-925.

Black, B (1999); National Culture and High Commitment Management, Employee Relations, 21(4), 389- 404.

Bommer, M., Gratto, C., Gravender J., & Tuttle M (1987); A Behavioural Model of Ethical and Unethical Decision Making, Journal of Business Ethics, 6, 265-280.

Borre, O (2000); Critical issues and political alienation in Denmark, Scandinavian Political Studies, 23, 258-309.

Boselie, P., & Paauwe, J (2005); Human resource function competencies in European companies, Personnel Review, 34, 5, 550-566.

Bouckaert, G., & Van de Walle, S (2003); Quality of public service delivery and trust in government in Governing networks, EGPA yearbook, ed, A. Salminen, 299-318.

Box, R. C (1999); Running governments like a business: Implications for public administration theory and practice, American Review of Public Administration, 29, 19-43.

Boxall, P., Ang, S.H., and Bartram, T (2011); Analysing the ‘Black Box of HRM: Uncovering HR Goals, Mediators, and Outcomes in a Standardized Service Environment, Journal of Management Studies, 48(7), 1504-1532.

Collins, C.J., and Clark, K.D (2003); Strategic Human Resource Practices, Top Management Team Social Networks, and Firm Performance: the Role of Human Resource Practices in Creating Organizational Competitive Advantage, Academy of Management Journal, 46(6), 740-751.

Curnow, C. K., & McGonigle, T. P (2006); The effects of government initiatives on the professionalization of occupations, Human Resource Management Review, 16, 284-293.

 

Delery, J.E., and Doty, D.H (1996); Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management: Tests of Universalistic, Contingency, and Configurational Performance Predictions, the Academy of Management Journal, 39(4), 802-835.

Dropulic Ruzic, M (2015); Direct and indirect contribution of HRM practice to hotel company performance, International Journal of Hospitality Management, 49, 56-65.

Evetts, J (2005); The management of professionalism: a contemporary paradox, Kings College, London.

Farndale, E (2005); HR department professionalism: A comparison between the UK and other European countries, International Journal of Human Resource Management, 16, 5, 660-675.

Freidson, E (1986); Professional Powers: A Study of the Institutionalization of Formal Knowledge. Chicago: University of Chicago.

Frey, M., Kern, R.M., Snow, J., & Curlette, W.L (2009); Lifestyle and Transformational Leadership Style, the Journal of Individual Psychology, 65(3), 212-240.

Fu, N., Ma, Q., Bosak, J., and Flood, P (2015); Exploring the Relationships between HPWS, Organizational Ambidexterity and Firm Performance in Chinese Professional Service Firms, Journal of Chinese Human Resource Management, 6(1), 52-70.

Gallagher, W. F (2000, April); Professionalism, 10 Conn. Lawyers, 7, 1-5.

Gold, J., & Bratton, J (2003); The Dynamics of Professionalization: Whither the HRM Profession? Critical Management Studies Conference. Retrieved October 2007 from www.mngt.waikato.ac.nz/ejrot.

Khurana, R (2007); From higher aims to hired hands: The social transformation of American business schools and the unfulfilled promise of management as a profession, Princeton Univ Pr.

Kochan, Th.A (2004); Restoring Trust in the Human Resource Management Profession, Asia Pacific Journal of Human Resources, 42(2), 132-146.

Krejcie, R., Morgan, V., & Daryle, W (1970); Determining Sample Size for Research Activities, Educational and Psychological Measurement.

Landsbury, R., & Baird, M (2004); Broadening the Horizons of Human Resource Management, Asia Pacific Journal of Human Resources, 42(2), 147-155.

McDonald, G., & Nijhof, A.H.J (1999); Beyond Codes of Ethics: an Integrated Framework for Stimulating Morally Responsible Behaviour in Organizations, Leadership & Organizations Development Journal, 20(3), 133-146.

Okpara, J.O., & Wynn, P (2008); The Impact of Ethical Climate on Job Satisfaction, and Commitment in Nigeria. Implications for Management Development, Journal of Management Development, 9(27), 935-950.

Painter-Morland, M (2001); Weaving the Moral Fabric of the South African Workplace: Personal and Institutional Factors, In Strengthening the Moral Fabric of the South African Workplace: Strategies, Resources and Research, Johannesburg: Konrad Adenauer Stiftung. Seminar Report No. 9, 15-25.

Pill, R., Wainwright, P., McNamee, M., & Pattison, S (2004); Understanding professions and professionals in the context of values, In: Pattison, Stephen and Pill, Roisin, (eds.) Values in professional practice: lessons for health, social care and other professionals. Oxford, UK: Radcliffe Medical, 13-28.

Schwepker, C.H.Jr (2001); Ethical Climate's Relationship to Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention in the Sales Force, Journal of Business Research, 1(54), 39-52.

Stead, W.E., Worrell, D.L., & Stead, J.G (1990); An Integrative Model for Understanding and Managing Ethical Behavior in Business Organizations, Journal of Business Ethics, 9(3), 223-242.

Treviño, L.K (1986); Ethical Decision Making in Organizations: A Person-Situation Interactionist model, Academy of Management Review, 11, 601-617.

Vigoda, E (2002); Administrative agents of democracy? A Structural Equation Modeling (SEM) of the relationship between public sector performance and citizenship involvement, Journal of Public Administration Research and Theory, 12, 241-272.

Watson, T.J (2004); HRM and Critical Social Sciences Analysis, Journal of Management Studies, 41(3), 447-467.

Wilensky, H.L (1964); The Professionalization of Everyone? American Journal of Sociology, 70, 137-158.

Yousef, D.A (2000); Organizational Commitment as a Mediator of a Relationship between Islamic Work Ethic and Attitude toward Organizational Change, Human Relations towards the Integration of the Social Sciences, 4(53), 739-740.

Yousef, D.A (2001); Islamic Work Ethic-A moderator between Organizational Commitment and Job Satisfaction in a Cross-Cultural Context, Personnel Review, 2(30), 152-169.

 

 

آمار
تعداد مشاهده مقاله: 1,418
تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 2,953