آمار
| تعداد نشریات | 36 |
| تعداد شماره‌ها | 1,192 |
| تعداد مقالات | 8,579 |
| تعداد مشاهده مقاله | 6,989,653 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 4,033,184 |
معماری فرآیند هدایت و بکارگماری استعدادهای علمی در ایران | ||
| پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی | ||
| مقاله 1، دوره 10، شماره 3 - شماره پیاپی 33، آذر 1397، صفحه 1-25 اصل مقاله (1013.76 K) | ||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||
| نویسندگان | ||
| بهنام گلشاهی1؛ عباسعلی رستگار* 2؛ داود فیض2؛ عظیم اله زارعی2 | ||
| 1دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، دانشکدة اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان | ||
| 2دانشیار گروه مدیریت، دانشکدة اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان | ||
| تاریخ دریافت: 17 مهر 1397، تاریخ بازنگری: 01 آبان 1397، تاریخ پذیرش: 29 آبان 1397 | ||
| چکیده | ||
| امروزه داشتن جامعه‌ای توسعه‌یافته و دارای رشد و پیشرفت در ابعاد مختلف، جز با هدایت و به‌کارگماری نخبگان در سطوح مختلف کشور حاصل نخواهد شد. براین‌اساس، پژوهش حاضر با هدف ارائه الگویی مطلوب از فرایندهای هدایت و به‌کارگماری استعدادهای برتر علمی مبتنی‌بر مطالعه‌ای توصیفی ـ اکتشافی و با رویکردی توسعه‌ای-کاربردی، انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل نخبگان علمی کشور و همچنین مدیران ارشد بنیاد ملی نخبگان می‌باشند. نمونه آماری به‌روش هدفمند قضاوتی به تعداد 25 نفر انتخاب شده‌اند. ابزار گردآوری داده‌ها شامل مطالعات کتابخانه‌ای و مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با خبرگان بوده است. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با رویکرد کیفی و مبتنی‌بر الگوریتم ترکیبی روش‌شناسی سیستم‌های نرم و نگاشت‌شناختی انجام شده است. یافته‌های این پژوهش منتج به ارائه الگویی برای هدایت و به‌کارگماری استعدادهای برتر علمی در کشور شده است که شامل دو رویکرد هدایت ساختارگرانه و تسهیل‌گرانه نخبگان است. همچنین نتایج نشان داد که در شرایط فعلی برای هدایت نخبگان در کشور، نیاز به اجرای توأمان هر دو رویکرد ساختارگرانه و تسهیل‌گرانه می‌باشد. | ||
| کلیدواژه‌ها | ||
| "استعدادهای علمی؛ نخبه‌گماری؛ روش‌شناسی ترکیبی سیستم‌های نرم و نگاشت شناختی؛ بنیاد ملی نخبگان" | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| The Architecture of Guidance and Assignment Processes of the Scientific Talents in Iran | ||
| نویسندگان [English] | ||
| Behnam Golshahi1؛ Abbasali Rastgar2؛ Davood Feiz2؛ Azim Zarei2 | ||
| 1Ph.D. Student in HRM, Faculty of Economic, Management and Political Sciences, Semnan University | ||
| 2Associate Prof, Faculty of Economic, Management and Political Sciences, Semnan University | ||
| چکیده [English] | ||
| Today, it is not possible to achieve a progressive and developed society in various aspects without the guidance and assignment of elites at various levels. Accordingly, the present study aimed at providing an appropriate model for the guidance and assignment process of highest scientific talents, through a descriptive-exploratory study following a developmental applied approach. The statistical population of the research includes the scientific elites as well as the senior managers of ‘Iran’s National Elite Foundation (INEF)’. 25 people were selected as the statistical sample through a judgmental purposive method. Data collection tools contained library studies and semi-structured interviews with the experts. The data were analyzed through a qualitative method based on the hybrid algorithm of the soft system methodology and cognitive mapping. The research ended in a model for the talent assignment process including two approaches of structural and facilitating guidance for the elites. The results indicated that both of structural and facilitating approaches are necessary for the guidance of the elites in the country. | ||
| کلیدواژه‌ها [English] | ||
| scientific talents, talent assignment, soft system methodology (SSM) and cognitive mapping (CM), Iran’s National Elite Foundation (INEF) | ||
| مراجع | ||
|
آذر، عادل؛ خسروانی، فرزانه و جلالی، رضا (1395)، تحقیق در عملیات نرم: رویکردهای ساختاردهی مسئله، چاپ دوم، تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی. آذر، عادل، واعظی، رضا و محمدپور سرایی، وحید (1396)، طراحی مدل خطی‌مشی‌گذاری تجاری‌سازی فناوری نانو با رویکرد متدولوژی سیستم‌های نرم، فصلنامه مدیریت سازمان‌های دولتی. 5 (2): 106-89. تولایی، روح‌اله؛ بامداد صوفی، جهانیار؛ رشیدی، محمدمهدی؛ رضائیان، علی و صالحی‌صدقیانی، جمشید (1393)، طراحی الگوی توسعه شبکه‌های دانش در هاب‌های پژوهش و فناوری صنعت نفت با به‌کارگیری رویکرد تفکر نرم و مدل نگاشت‌شناختی، فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، 6 (20): 200-181. چک‌لند، پیتر. و پولتر، جان (1393)، یادگیری برای عمل، ترجمه محمدرضا مهرگان، محمود دهقان، محمدرضا اخوان، و کامیار رئیسی‌فر، تهران: انتشارات مهربان نشر. سهرابی، روح‌اله؛ جعفری‌سرشت، داوود و میدان‌دار باسمنج، فهیمه (1396)، ارائه چهارچوب مدیریت استعداد با رویکرد چابکی منابع انسانی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی،9 (28): 20-1. سیدجوادین، سیدرضا؛ شهبازمرادی، سعید؛ حسنقلی‌پور، طهمورث و میرسپاسی، ناصر (1393)، ارائه چارچوب مفهومی معماری منابع انسانی با رویکرد استراتژیک (پژوهشی در شرکت ملی نفت ایران)، فصلنامه علمی ـ پژوهشی مدیریت بازرگانی، 6(1): 89-106. Advantage Performance Group.(2013). Talent Architecture. On the World Wide Web:www.advantageperformance.com. Bhattacharya, C.B. Sen, S. & Korschun, D. (2008). Using Corporate Social Responsibility to Win the War for Talent. MIT Sloan Management Review, 49 (2). Checkland, P. & Poulter, J. (2006). Learning for Action: A Short Definitive Account of Soft Systems Methodology and its Use, for Practitioners, Teachers and Students. Chichester: John Wiley and Sons Ltd. Checkland, P. & Scholes. J. (1990). Soft systems meyhodology in action, Chichester: Wiley, pp. 12-19. Checkland, P. & Winter. M. (2006). Process and content: Two ways of using SSM. Journal of the Operational Research Society, 57: 1435-1441. Collings, D. G. & Mellahi, K. (2009). Strategic Talent Management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 17 (4). Gagne, F. (2015). Academic talent development programs: a best practices model. Asia Pacific Education Review, 16(2): 281-295. Gandz, J. (2006). Talent development: the architecture of a talent pipeline that works, Ivey Business Journal, pp. 1-4, ISSN 1481-8248. Garavan, T. N., Carbery, R. & Rock, A. (2012). Mapping talent development: definition, scope and architecture. European Journal of Training and Development, 36(1): 5-24. Ibeh, K., & Debrah, Y. A. (2011). Female talent development and African business schools. Journal of World Business, 46(1): 42-49. Kostman, J. T., & Schiemann, W. A. (2005). People equity: The hidden driver of quality. Quality Progress, 38(5): 37–42. Lewis, R. E. & Heckman, R. J. (2006). Talent management: A critical review. Human Resource Management Review, 16(2): 139-154. Mingers, J. (2011). Soft OR comes of age-but not everywhere!. Omega, 39 (6): 729-741. Morris, S., Snell, S. & Björkman, I. (2016). An architectural framework for global talent management. Journal of International Business Studies, 47(6): 723-747. Ruyle, K. E., Kilby, G. D., De Meuse, K. P. & Molodzik, K. J. (2009). The StrategicTalent Management Architect: A New Framework for Understanding Organizational Effectiveness. Retrieved from The Korn/ Ferry Institute. Schiemann, W. A. (2013). From talent management to talent optimization. Journal of World Business, 49 (2): 281-288. Sparrow, P. R. & Makram, H. (2015). What is the value of talent management? Building value-driven processes within a talent management architecture. Human Resource Management Review, 25(3): 249-263. | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 702 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 587 |
||